Sosyal Hukuk Dalı Olarak İş Hukuku

5 Şubat 2010 by B.Selçuk ÖKSÜZ
Leave a reply »
WP Greet Box icon
Merhaba! Selcukoksuz.com adresine hoş geldiniz. Eğer yeni iseniz ve içeriğimizi takip etmek isterseniz RSS Abonesi Olabilirsiniz.
Mailinize onay mesajı gönderilecektir. Cevaplamayı unutmayınız.

Hukuk Dalı Olarak İş  Hukuku

İş hukuku, sosyal hukuk alanına giren bir hukuk dalıdır. Sosyal hukuk nedir? Sosyal hukuk, hukuksal ilişkide tarafların sosyal eşitsizliğini gidermek amacıyla zayıf olan tarafı koruyarak, sosyal ilişkide somut eşitliğin sağlanmasını hedefleyen hukuk sistemidir.

Somut olarak izah etmek gerekirse, bankaların kredi uygulamalarından hareketle kolaylıkla izah edebiliriz. Klasik borçlar hukuku kural olarak, sözleşmenin taraflarının eşitliği (soyut adalet) ilkesine dayanmaktadır. Yani hukuk önünde bütün taraflar eşit haklara sahiptir. Hukuk düzeni taraflardan birini üstün tutmamıştır. Bir bankadan kredi alan bir tüketici, banka tüzel kişiliği ile sözleşme kuran eşit hakka sahip bir taraf olarak sözleşme yapmaktadır. Oysa bu ilişkide, tüketici ile banka tüzel kişiliği arasında sosyal bakımdan eşitsizlikler söz konusudur. Her şeyden önce banka, yüzlerce hukukçu kadrosu, yılların tecrübe birikimi ile hazırladığı birkaç sayfa kredi sözleşmesi hükümlerini tüketicinin birkaç dakika içerisinde anlamasını ve sözleşmeyi kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki, bu sözleşme hükümleri tüketicilerin okuyamayacağı küçüklükte yazılmaktadır. Tüketicinin buna rağmen sözleşmeyi okuduğunu kabul etsek dahi, hazırlanan metin üzerinde görüşme yapmak, değişiklik önermek söz konusu değildir. Diğer yandan sık sık bankaların kendi sorumluluklarını kurtaran, tüketiciye riski yükleyen hükümleri de düzenlediği görülmektedir. İşte bu sosyal eşitsizliğe ve dolayısıyla haksızlığa klasik borçlar hukukunun ilkelerinin bir çözüm getirilemediği görülmektedir. Bu olumsuz durumdan borçlar hukuku kurallarının sosyalleştirilerek, yani sosyal adalet ilkesi ile donatarak tüketicilerin korunduğu görülmektedir.

Bugün sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi, modernleşme sürecine bağlı olarak toplumun geniş kesimlerini himaye etmeye devam etmektedir. Sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi sanayileşme sürecine bağlı olarak ilk defa sanayi devrimi ile bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmış ve hukuk dalı olarak da ilk defa iş hukukunda kendini göstermiştir.

Sosyal hukuku ve sosyal adaleti doğuran tarihsel şartlar

Sanayi devrimi ile birlikte fabrika üretim tarzı, çalışma ilişkilerinde de köklü değişikliklere neden olmuştur. Tam gün ve sürekli çalışma ihtiyacı/zorunluluğu sanayi devrimi ile birlikte doğmuştur.

Sanayi devrimi ile oluşan yeni endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde liberal sosyal düzenin ve bu düzenin o tarihlerde teorik geri planını oluşturan doğal (tabii) hukuk ilkeleri olmuştur. Bu anlayış, toplumda kendiliğinden bir düzenin var olduğuna ve sosyal tarafların bu kendiliğinden olan düzenin ilkeleri çerçevesinde hak ve yükümlülüklerini düzenlemesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ilkeler ise, sözleşme özgürlüğü ve sözleşmenin taraflarının hukuk önünde eşitliği ilkesidir. Yani hukuk düzeni sözleşmenin taraflarından birini üstün tutmamış, irade özerkliği çerçevesinde sözleşme serbestliğini kabul etmiştir.

Ancak, bu hukuk anlayışının sanayi toplumunun ihtiyaçlarına cevap veremediği görülmüştür. Günlük çalışma süresi 15-17 saat, bazen de 19 saate kadar uzanmıştır. Çalışma yaşı 5-6 yaşlarından itibaren başlamıştır. Kadınların ve çocukların madenler, demir-çelik sanayii gibi en ağır işlerde çalıştırıldıkları görülmüştür. Böyle bir endüstriyel ilişkiler sistemi pek çok sosyal sorunların da kaynağı olmuştur. Devlet iradesinin kendiliğinden var olan düzene (sözleşme serbestisi düzenine) müdahalesi de uygun bulunmamış; hukuk devleti ilkesi ile de bu garanti altına alınmıştır. Devletin dahi müdahalesinin sınırlandığı bu sosyal ilişkiler ağına, işçilerin kendilerinin bir araya gelerek kurdukları dernek, sendika gibi kuruluşların da müdahalesi doğaldır ki yasaklanmıştır.

Sanayi toplumunun getirdiği bu sosyal problemler, hukukun sosyalleştirilmesi, sosyal adalet düşüncesinin yerleşmesi ile giderilmeye , insani bir endüstriyel ilişkiler sistemi kurulmaya çalışılmıştır. Hukukun sosyalleştirilmesi, ekonomik ve sosyal hayata zayıf olan tarafı korumaya yönelik müdahalenin gerçekleşmesi, bir siyasal iradeyi de zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle hukuk devleti anlayışından sosyal adalet ilkesi çerçevesinde, liberal düşünce ile yoğrulmuş sosyal devlet (refah devleti, sozial staat, welfare state) ilkesi benimsenmiştir. Sosyal devletin doğumu ile beraber, çalışma hayatında zayıf olanın korunmasını gerçekleştirmek, böylece sosyal ve ekonomik eşitliğin sağlanmasını temin etmek amacıyla sosyal hukukun ilk ve önemli bir alanı olan iş hukuku doğmuştur.

Sosyal hukukun temel özellikleri

Sosyal hukuk diğer hukuk dallarından ayıran temel özelliği sosyal adalet (somut adalet) ilkesine dayanmasıdır. Sosyal adalet, soyut adalet anlayışından farklı olarak, adalet kavramını soyut olarak kuralda değil somut olayda aramaktadır. Yukarıdaki banka ve tüketici örneği bunu en iyi ifade eden bir örnektir. Adalet ilkesini soyut olarak kurallarda aramadığı için evrensel değil zamana ve topluma göre değişen bir hukuk sistemini benimsemektedir.

Sosyal hukuk, sosyal adaleti esas aldığı için, kişiler arasındaki sosyal eşitsizlikleri gidermeye yönelik müdahalelerde bulunur. Bu müdahalelerde esas zayıf olan tarafın korunmasıdır. Bu anlamda iş hukuku zayıf olan tarafın korunmasını hedefleyen ve bu amaçla doğmuş yeni bir hukuk dalıdır.

Dar anlamda sosyal hukuk denildiğinde, sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler anlaşılır. Geniş anlamıyla sosyal hukuk, zayıfın korunması esasına dayanan bütün hukuksal müdahaleleri içine alır. Bu anlamıyla kiracı, tüketicinin korunması da hukukun sosyalleştirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Sosyal Hukukun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz;

–         Somut adaleti esas alır,

–         Bu nedenle sosyal devlet ilkesine dayanır. Çünkü, somut adaleti gerçekleştirmeye yönelik yasama faaliyetini devlet icra edecektir. Bu amaçla devlet anlayışının da sosyal eşitsizlikleri asgari düzeyde gidermeyi hedefleyici yapıda olması gerekmektedir.

–         Sosyal devletin toplumsal hayata müdahalesinde ölçü, kişilere asgari bir hayat standardının; insan haysiyetine yaraşır bir düzeyin garanti edilmesidir. Bu düzey toplumdan topluma ve zamana göre değişir.

–         Bu özelliği kendisini, bir sınıfın hakim kılınmasını öngören ya da sermaye sınıfının kaldırılmasını öngören diğer sosyalist düşüncelerden ayırır.

–         Sosyal devlet, aslında bir liberal devletin belli tarihsel şartlarda dönüşmüş halinden ibarettir.

Sosyal Hukukun/Devletin fonksiyonları

Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku sosyal hukuk olarak işçinin korunması amacıyla doğmuştur. Bu nedenle işçiyi koruyucu emredici kurallar içerir. Bu emredici kuralların önemli bir kısmı kamu düzeni ile ilgili kabul edilir. İş yasalarında bir boşluk ya da yoruma açık kural bulunduğunda, iş hukukunun bu özelliğinden dolayı işçi yararına yorum ilkesi kabul edilir. Ancak bu yorum, sosyal hukukun toplumsal hayata olan müdahale sınırları içerisinde kalır. Yani sosyal bakımdan eşitlik, insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardı seviyesine kadar müdahale vardır. Bu ölçüden sonra işçi yararına yorum yapmak mümkün değildir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Genel Kaynaklar (Normlar Hiyerarşisi); İş hukukunun genel kaynakları başında Anayasa, Kanun, Tüzük, Yönetmeliklerden oluşan mevzuat gelmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen temel yasa olan 1475 sayılı İş Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanundan önce 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu uygulanmaktaydı. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu çalışma hayatının kolektif ilişkiler (endüstriyel ilişkiler sistemi) yönünü biçimlendirmektedir. 1980 askeri müdahalesi ile getirilen bu kanunlar, yine 274 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 274 sayılı Sendikalar Kanununu yürürlükten kaldırarak, 1960- 1980 arasındaki eleştirileri dikkate alarak köklü değişiklik getirmiştir. Son olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu12.07.2001 tarihinde yürürlüğe girerek, temel iş yasalarındaki önemli bir boşluğu doldurmuştur. Çalışma hayatını düzenleyen bu genel yasalar yanında özel yasalar da mevcuttur.

Mevzuat ile genellikle ayrıntılı düzenlemeler yapılmasına karşın, uygulamada daha çok mahkeme kararları önem kazanmaktadır. İş hayatının dinamizmine ve sosyal hayattaki değişime paralel olarak mahkeme içtihatlarına da yansıyan görüşler yaşayan bir içtihatlar hukukunu geliştirmektedir. Yargıtayın 9. hukuk dairesinin içtihatları tüm mahkemeleri bağlayıcı nitelikte olmaktadır.

Medeni Kanunun birinci maddesindeki esasa uygun biçimde, yardımcı kaynak olarak bilimsel içtihatlar da pozitif (müspet) hukuku oluşturmaktadır.

Özel Kaynaklar; Bu kaynaklar sadece iş hukukuna özgü olup, hukukun sosyalleştirilmesinden dolayı doğan kaynakları ifade eder. Bunlar, toplu iş sözleşmesi, umumi mukavele, iç yönetmelikler, hizmet sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkına dayanan talimatlarından ibarettir.

Toplu İş Sözleşmesi, İşçi sendikası ile işveren ay da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapan ve objektif norm etkisi gösteren bir hukuksal kaynaktır. Normlar hiyerarşisinde yasalarla aynı güçtedir. Sadece yasaların kamu düzeni ile ilgili emredici kuralları toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilemez. Yasalar ancak işçinin yararına olacak şekilde değiştirilebilir. Sosyal devlet içerisinde yasaların belirlemiş olduğu standart daima asgari seviyeyi ifade eder; bu seviyenin üzerinde hak ve menfaatlerin düzenlenmesi ve üçüncü kişileri bağlayıcı etki gösteren objektif nitelikteki  hükümlere toplu iş sözleşmeleri ile ulaşılabilir.

İç Yönetmelikler, Kural olarak işyeri düzeni ile ilgili düzenleme yapma yetkisi işverene aittir. Hukukumuzda işçilerin işyerindeki yönetime katılma, karar alma organizasyonlarında yer alması söz konusu değildir. İşyerinin yönetimine katılma toplu iş sözleşmesi düzenine bırakılmıştır. İşyeri düzeni ile ilgili kurallar toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmemişse, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmeliklerin objektif nitelikte bir norm olduğu ya da hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu konusu tartışmalıdır.

Hizmet Sözleşmeleri, İşçi ve işveren arasında kurulan ve taraflar için nispi nitelikte hak ve yükümlülükler yükleyen iş görme sözleşmesi niteliğindeki hizmet sözleşmesi sözleşmeler hukukun düzenlemelerine tabidir. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği kamu düzeni ile ilgili olarak emredici normlarla sınırlandırılmıştır. Hizmet sözleşmesinin iş hukuku mevzuatına, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri geçersizdir. Hizmet sözleşmesi ile bu normların üzerinde hakların tanınması mümkündür. Bir işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, toplu iş sözleşmenin hükümleri emredici etkisini göstererek hizmet sözleşmesi hükümleri olarak o işyerinde uygulanır.

İşyeri Uygulamaları, Bir işyerinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile belirtilmeyen ancak işverenin tek taraflı uygulaması ile olabileceği gibi işyerinde uzun bir zamandan beri kendiliğinden uygulanan ve işçilerin uymak zorunda oldukları ya da bir hak niteliğindeki beklentilerini ifade eden kurallardır. Örneğin, hakkında hiçbir düzenleme olmadığı halde, işverenin tek taraflı olarak okul harçlığı vermesi ve bunun süreklilik göstermesi, işyeri uygulaması olur. İşçilerin bu davranışın tekrarlanacağı niteliğindeki beklentileri ve bunu sürekliliği, davranışı işverenin iradesinden çıkararak işvereni de bağlayıcı hukuksal bir kural olabilir. İşyeri uygulamalarının da iç yönetmelikler gibi, objektif norm ya da hizmet sözleşmesi eki olduğu konusu tartışmalıdır.

Olay; Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da hizmet sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı halde işveren birkaç yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm; İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri kuralı haline gelmiştir. Bu kural işverenin şahsından soyutlanarak objektif bir niteliğe bürünmüştür. Artık kural, bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

İşverenin Yönetim Hakkına Dayanan Talimatları, İşyerinin organizasyonunun gerektirdiği emir ve talimatlar işveren tarafından işçiye yöneltilebilir. İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatları iki türlüdür. Birincisi işyeri düzeni ile ilgilidir. İşçilerin işyerine giriş-çıkışlarının düzenlenmesi, soyunma, dinlenme ve yemekhane gibi yerlerdeki davranış kuralları, işyeri düzeni ile ilgilidir. Yönetim hakkına dayanarak talimat vermede ikinci ve en önemli yetki, hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunun somutlaştırılmasıdır. Doğaldır ki, hizmet sözleşmesi ile işçinin borçlandığı iş görme borcunun ayrıntılı olarak izah edilmesi güçtür. Soyut olarak ifade edilen bu borcun somutlaştırılması; yani nerede, ne zaman, nasıl gerçekleştirileceği işverenin talimatları ile belirlenir. Hizmet sözleşmesinde ifade bulan bu borç, ne kadar ayrıntılı olarak izah edilirse, o oranda işverenin yönetim hakkı ve dolayısıyla emir ve talimat verme yetkisi kısıtlanmış olur. İşverenin emir ve talimat verme yetkisi hizmet sözleşmelerindeki iş görme borcunun daha somut olarak ifade edilmesi yanında, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve emredici olan kuralları da bu yetkiyi kısıtlamaktadır. Örneğin, işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi durumda işçi için haklı nedenle fesih hakkı (İK. m. 16/II) doğacaktır.

Olay; İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

Çözüm; İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

Uluslararası kaynaklar;  Başta Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) sözleşmeleri ve iki taraflı uluslararası sözleşmeler iş hukukunun uluslararası kaynaklarını meydana getirir. Avrupa Birliğine girme sürecinde, Avrupa Birliği normları da iş hukukunun ulus üstü kaynakları arasında yer alır.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi; herhangi bir işte hizmet sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı hizmet sözleşmesi ile çalışan gerçek kişidir.

İşçilik sıfatının kazanılması için ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir.

Sendikalar Kanunu işçi kavramını daha geniş tutmaktadır. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayan ancak; bedenen çalışmayı konu alan nakliye (hamal), neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanlar da işçi sayılmaktadır.

Soru: Bir cafede çalışmakta olan Yaşar, sadece müşterilerinden aldığı bahşiş ile yetinmektedir. Cafe sahibi, Yaşar’a hiçbir ödemede bulunmamaktadır. Yaşar, o cafede işçi sıfatıyla mı bulunmaktadır?

Cevap: Evet, işçi sıfatının kazanılması için bir işte ücret karşılığı, hizmet sözleşmesi ile çalışmak yeterlidir. Ancak ücretin mutlaka işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret olayda olduğu gibi üçüncü kişiler tarafında da ödenebilir.

İşveren, Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Yine sendikalar kanunu daha geniş bir işveren kavramını benimsemiştir. Gerçek ya da tüzel kişiler yanında, tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da (örneğin bakanlık, başbakanlık gibi9 işveren denilmektedir.Aynı şekilde adi  şirkette bedenen çalışmaları sermaye olarak koyan ortaklar dışındaki diğer ortaklar ile hizmet sözleşmesine göre çalışmış olsa da işverene vekili işveren sayılmaktadır.

İşveren Vekili, işveren nam ve hesabına işin yürütümünde görev alan kişilerdir. Bu kişiler işçi olabileceği gibi hizmet sözleşmesi dışında vekalet sözleşmesine göre iş gören kişiler de olabilir. Örneğin, usta, usta başı, kendisine bağlı diğer işçilere işveren adına emir ve talimat verdiğinde iş hukuku bakımından işveren vekilidir. Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili daha dar kapsamlıdır. Ayrıca, bu kanuna göre işveren vekili işçi sayılır. İşletmenin bütünün işveren adına sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir. Örneğin bir bankanın genel müdürü gibi. Oysa İş Kanununa göre, şube müdürleri, kısım şefleri işveren vekili, olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili değildir.

Olay; X Seyahat şirketinde çalışan şoför Ahmet, otobüsün sefere çıkmasına 10 dakika varken muavinin rahatsızlandığı için gelmediğini öğrenir. İşverene X’e haber vermek mümkün değildir. Seferin aksamaması ve işverenin zarara uğramaması için Kemal ile anlaşarak yola çıkar. Ancak iki saat sonra geçirilen trafik kazasında Kemal ölür. Kemal’in ailesi X seyahat firmasına karşı dava açar. X seyahat firması kendisinin sorumlu olmadığını, eğer ortada bir sözleşme varsa, şoför Ahmet ile Kemal arasında olduğunu iddia eder.

Çözüm; X seyahat firması bu iddiasında haksızdır. Şoför Ahmet işveren vekili sıfatıyla hareket etmiş ve hizmet sözleşmesi işveren ile Kemal arasında doğmuştur. Olayın seyrine göre Ahmet’in işveren adına hareket etme yetkisi bulunmaktadır.

Alt işveren (taşeron), Bir işverene ait işi ve işyerini  paylaşan ve o iş ve işyerinde kendi işçilerini çalıştıran işveren alt işverendir. Örneğin  bir okul bahçesinde kafeterya açan işveren alt işveren değildir. Çünkü işin paylaşımı yoktur. Bir işyerinin çatısını aktaran kişi de işi paylaşmadığı için alt işveren değildir. Bu nedenle sadece işyerinin paylaşılması alt işveren sıfatı kazanmak için yeterli olmamaktadır. Alt işveren sıfatının kazanılması için işin paylaşımı da şarttır. İşin paylaşımının olabilmesi için alt işverenle kendi işyerini paylaşan işverenin işçi çalıştırması gerekmektedir. Biraz önceki verilen örneklerde, okul idaresi kafeteryada, çatı işinde işçi çalıştırıyor ise işin ve işyerinin paylaşımı vardır.

Alt işveren uygulamasının iş hukuku bakımından önemi; alt işverenin işçilerinin münhasıran (sadece o iş yeri ile sınırlı kalarak) o işyerinde çalışıyor olması durumundadır. Bu takdirde, işçi alacaklarından dolayı alt işveren ile asıl işveren müteselsilen sorumludur. Ancak işçiler münhasıran o işyerinde çalışmıyor ise, müteselsil sorumluluk doğmayacaktır. Örneğin, işyerinin temizliğinin bir temizlik şirketine verilmesi durumunda. Temizlik şirketi işçileri sadece o işyerinde çalışıyor ise müteselsil sorumluluk vardır. Buna karşılık, işçiler haftanın belirli günlerinde o işyerinde, diğer günler başka bir işyerinde temizlik yapıyor ise, münhasıran çalışma koşulu bulunmadığı için müteselsil sorumluluk yoktur.

Olay; Fabrika binasının yanına anahtar teslimi ek tesis yapılmaktadır. Tesis inşaatı sürerken işçi Kemal bir kaza geçirmiş ve yaralanmıştır. Ancak tesisi inşa eden müteahhit Hasan iflas etmiş ve hiçbir mal varlığı kalmamıştır. İşçi Kemal asıl işverenden tazminat alacağını alabilir mi?

Cevap; Olayda işin paylaşımı yoktur. Bu nedenle alt işveren asıl işveren ilişkisi de kurulmamıştır. Eğer Asıl işveren de tesis inşa işini yürütse ve bu inşa işinin bir bölümünü müteahhit Hasan ile paylaşsaydı asıl işveren alt işveren ilişkisi doğacak ve kaza geçiren işçi Kemal alamadığı tazminat alacağı asıl işverenden tahsil edebilecekti.

Türk İş Hukukunda, mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek güçtür. Alt işveren uygulamaları çalışma hayatında çeşitli sorunları beraberinde taşımaktadır.

İşyeri, işin yapıldığı yerdir. Ancak işyeri, işveren tarafından çeşitli faktörlerin belirli bir amaca uygun olarak organize edildiği bir bütünlüğü ifade eder. İşin niteliği ve yürütümü bakımından  işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi eklentiler  ve araçlar işyeridir.

Olay; İşçi Yaşar, öğlen ara dinlenmesi sırsında işyerinin bahçesinde ördeklere yem verirken ayağı kaymış ve suya düşerek yaralanmıştır. Olay bir iş kazası mıdır? İşçi Yaşar, sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabilir mi?

Cevap; Olay işyerinde meydana geldiği için Sosyal Sigortalar Kanunu m11/A-a hükmü gereği iş kazasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu gerekli sigorta yardımlarını yapar (olay işverenin sorumluluğu doğuracak nitelikte değildir).

Hatırlama soruları

İşveren vekili

Soru: Sendikalar kanunu ve iş kanununa göre işveren vekili kavramını karşılaştırarak izah ediniz.

Cevap: İş Kanunun ve Sendikalar Kanununa göre işveren vekili kavramı değişik değerlendirilmiştir. İş Kanununa göre işin sevk ve idaresinde işveren nam ve hesabına hareket eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir(İş K. M. 1/III). Sendikalar Kanunu ise, işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili saymaktadır (Sen. K. m. 2/VII). Bu işveren vekilini, hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olsa dahi, işveren sendikasına üyeliğini zorunlu görmüştür.

Örneğin, Akbank A.Ş. bir işletmedir. Bu bankanın şubeleri de bulunmaktadır. Şube yöneticileri ile beraber bankayı temsile yetkili olanlar (Genel Müdür) iş kanununa göre işveren vekilidir. Bu kişiler işveren adına emir ve talimat verirler ve bu talimatlara aykırılık iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bankanın bütününü sevk ve idare eden genel müdürü ise, sendikalara kanununa göre işveren vekilidir. Genel müdür hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi dahi olsa işveren sendikasına üye olabilir.

Alt İşveren

Olay ; Gazi Üniversitesi işyerinin temizlik işleri X temizlik ltd. şirketine verilmiştir. Temizlik şirketi işçilerinden Yaşar sadece gazi üniversitesi işyerinde çalışmakta, Kemal ise, haftanın iki günü Gazi Üniversitesinde, diğer günlerde de iki ayrı işyerinde de çalışmaktadır. Yaşar ve Kemal bir iş kazası sonucu ağır şekilde yaralanmıştır.

Soru 1: İşçi Yaşar ve Kemal kimlerden hangi taleplerde bulunabilirler? Aynı şekilde bu kişilerin ölümü halinde bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin bir talep hakkı var mıdır?

Soru 2: Aynı olay Gazi Üniversitesinin anahtar teslimi olarak bir binanın inşası işinde çalışan işçilerin başına gelseydi durum ne olurdu?

Cevap: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin (dolayısıyla iş sahibinin, o işyerinde işçi çalıştırması zorunludur) işyerinin bir bölümünde işi ve işyerini paylaşarak işçi çalıştırması zorunludur. Yukarıdaki olaylarda her ikisinde de Gazi Üniversitesinin işyeri paylaşılmaktadır. Ancak, ikinci sorudaki olayda işin paylaşımı söz konusu olmadığı için alt işveren asıl işveren ayırımı yoktur. Kazanın mağdurları sadece müteahhitten  bir hak talep edebilirler. Birinci sorudaki olayda ise, işyerinin ve işin paylaşımı vardır. Temizlik işinde Gazi Ün. İle X temizlik şirketi arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunmaktadır. Şartların gerçekleşmesi halinde mağdurlar hem iş sahibine karşı hem de Gazi Ün.ne karşı talep haklarını kullanabilirler

Her iki olayda da hizmet sözleşmesi işçiler ile iş sahibi işverenler arasında yapılmıştır. Gazi Ün. İle bu kişiler arasında bir edime dayanan sözleşme ilişkisi yoktur. Dolayısıyla mağdur işçiler öncelikle iş sahiplerine karşı talep haklarını kullanabilirler. Ancak, İş Kanunumuz bazı durumlarda asıl işveren sıfatıyla Gazi Ün.nin sorumluluğunu da kabul etmiştir. Alt işveren işçilerini sadece (münhasıran) belli bir işyerinde çalıştırıyor ise, asıl işveren hizmet sözleşmesinden doğan borçlardan dolayı müteselsilen sorumludur. Yani, olayımızda, sadece Gazi Ün. İşyerinde çalışan Yaşar asıl işveren olan Gazi Ün. ne de müracaat edebilir.

İşçi Kemal’in böyle bir hakkı yasal olarak yoktur. Ancak, bu durum iş hukukunun temel ilkelerine aykırıdır. İşçi yararına yorum ilkesi gereği iş Kemal’in de bu talep hakkından yararlanması gerektiği şeklinde doktrinde görüşler ileri sürülmektedir.

Alt işveren uygulaması iş hukukunun en sorunlu konularından birisidir. Özellikle işçi haklarının kullanılması bakımından elverişli olmayan bir durum meydana getirmektedir. Uygulamada özellikle toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar bakımından sorunlar görülmektedir.

Olay: Bir işyerinde 300 işçi çalışmaktadır. Bu işçilerin 70 tanesi alt işveren (taşeron) işçisidir. İşyerinde örgütlü sendika  230 üyesini temsilen işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalar. Taşeron işçilerinden Hasan ve Barış da aynı sendikaya üye olarak aidat öderler. Ancak işveren Hasan ve Barış’ı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaz. İşçiler dava yoluna giderler.

Çözüm: İşçi Hasan ve Barış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü sözleşme işverenin hizmet sözleşmesi ilişkisi ile bağlı olduğu işçilere doğrudan etki eder. Sendikanın taşeron işçileri olan 70 işçi içerisinde örgütlenip yarıdan fazla çoğunluğu elde ettiğinde taşeron ile toplu sözleşme görüşmesine oturması gerekir.

Kaynakça;

Canbolat, Talat; Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992.

Başbuğ, Aydın; Alt İşveren İşçisi İle Asıl İşveren Arasındaki Borç İlişkisi Ve Bu İlişkinin Doğurduğu Hukuki Sorunlar, Kamu-İş Dergisi Ocak 1998, Cilt 4, sayı 3 de 61-78 sayfalar

İşyeri

Soru: İşyerinin sınırlarını tespit etmenin iş hukuku bakımından önemi nedir?

Cevap: İşyeri, bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.

İşyerini sınırlarını belirlemek için organize edilmiş bir bütünlüğün bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Örneğin, bir Polatlı’daki makine fabrikasının Ankara’da bir merkez binası  ve ürünlerini pazarladığı başka bir binanın dairesi bulunmaktadır. Bu değişik üç yerleşim birimi tek bir işyeri midir? Bu durumda bu birimleri organize olmuş bir bütünlük olup olmadığına bakmamız gereklidir. Muhasebesinin ve personel işlerinin tek bir merkezden yürütülmesi, hizmetin sadece belli bir işe ve merkeze yönetilmesi durumunda bir bütünlükten söz edebiliriz. Örnekteki üç değişik yerden özellikle pazarlama ve reklam birimi sadece fabrikaya hizmet ediyor ise tek bir işyerinden bahsedilebilir ve reklam ve pazarlama merkezi, fabrikanın bulunduğu metal iş kolunda değerlendirilir. O yerde çalışan işçiler metal iş kolundaki işçi sendikasına üye olabilirler. Ancak bu birim sadece makine fabrikasına değil, piyasaya da hizmet üretiyor ise, artık ayrı bir işyeri var demektir. Bu durumda belli bir amaca yönelik organize olmuş bir bütünlükten bahsedemeyiz.

Konu Anlatımı

İş Kanununun Uygulanma Alanı

İş Kanunun 2. maddesine göre, aynı kanunun 5. maddesinde belirtilen istisnaların dışında kalan bütün işyerlerinin, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu düzenlemeyle iş kanununun kişiler bakımından, yapılan iş ve işyeri bakımından kapsamının daraltıldığı görülmektedir. Ancak iş kanununun kapsamının daraltılması ile ilgili düzenleme eleştiriye açıktır. Korunmaya muhtaç bir çok çalışanın kapsam dışı bırakılmasının izah edilebilir bir yanı yoktur.

İş kanununun kapsamını daraltan etkenler;

a-      kişiler bakımından getirilen sınırlamalar

1-     On sekiz yaşını bitirmemiş çıraklar, Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık ve meslek eğitimi kanunu kapsamındaki çıraklık sözleşmesi bir yaş sınırı getirmiştir. Çıraklı sözleşmesinin kurulabilmesi için çırağın 14 yaşını doldurmuş, 18 yaşını bitirmemiş olması gerekmektedir. Çıraklı süresi de 3-4 yıldır. Bu süreyi aşan çıraklık sözleşmesi yapılamayacaktır. Çıraklı süresi içerisinde 18 yaşının tamamlanması durumunda iş kanunu uygulanacaktır.

2-     Sporcular, profesyonel sporcular için iş kanunu değil, borçlar kanunu uygulanır.Ancak profesyonel antrenör olarak çalışanlar iş kanunu kapsamındadır.

3-     Rehabilite edilenler, hastalık ve kaza sonucu veya ruhça sakat kalanların tedavileri ve ameliyatları sonucunda işe alıştırılmaları için çalıştırılmaları durumunda iş kanunu uygulanmaz.

b-     yapılan iş bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Deniz ve hava taşıma işleri, deniz ve hava  taşıma işleri özelliği olan işlerdendir. Deniz taşıma işlerinde ayrı bir kanun, 854 sayılı Deniz iş Kanunu çıkarılmıştır. Ancak, gemiye yükleme ve boşaltma işleri ile deniz tarımı işlerinde 1475 sayılı iş kanunu uygulanır. Hava taşıma işlerinde ise, sadece hava aracı, uçuş personeli kapsam dışındadır. Bunlar için halen özel bir iş kanunu çıkarılmış değildir. Oysa kapsam dışı bırakılmasının nedeni özel bir iş kanunu çıkarılmasıydı.

2-    Tarım işleri, Yine tarım işlerini içine alan özel bir tarım iş kanunu çıkarılması amacıyla tarım işleri iş kanunu kapsamının dışında tutulmuştur. Ancak bu kanun bu güne kadar çıkarılmamıştır. İş kanununun asgari ücret, işçi bulma ilişkin maddeleri uygulama kapsamındadır. Tarım iş kanunun çıkarılmaması nedeniyle zamanla bazı tarım işleri iş kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları, tarım alet ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamında olmuştur.

3-    Aile ekonomisi sınır içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde ,

4-    Konut kapıcılık hizmetlerinde, konut kapıcılarını iş kanunu kapsamının dışında bırakılması tepkilere yol açmıştır. Ancak, kaloriferli konut kapıcıları ile kaloriferli olmayan ancak çalışmasını tek bir konutu tahsis eden kapıcılar iş kanunu kapsamına alınmıştır.

c-      işyeri bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Evlerde yapılan el sanatları işleri, halıcılık gibi bazı el sanatları düşünülerek getirilmiş bir sınırlamadır.

2-    Ev hizmetlerinde, evin günlük işleri ile ilgili çalışmalar da iş kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu çalışanlar borçlar kanunu kapsamında çalışmaktadırlar. Dolayısıyla ihbar, kıdem tazminatı gibi haklar söz konusu değildir.

5-    Esnaf ve Küçük Sanatkar Kanununa göre üç kişinin çalıştığı işyerleri, esnaf odalarının yasama organına baskı yaparak çıkardıkları bu istisnanın haklı bir yönü bulunmamaktadır. Bir doktorun yanında çalışan hemşire, bakıcı, pansumancı gibi kişiler iş kanunu kapsamında iken en az onlar kadar korunmaya muhtaç esnaf yanında çalışanların korunmaya muhtaç olmadığını düşünmek mümkün değildir.

6-    Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyeleri, Esnaf çalışanlarında olduğu gibi yardım sevenler derneğinde çalışanların kanun kapsamında bırakılmasının makul bir gerekçesini düşünmek mümkün değildir.

Hizmet Sözleşmesi Kavramı

Hizmet sözleşmesinin iş kanununda tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesi hizmet sözleşmesini söyle tanımlamıştır; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder”.

Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırmak bazen güçtür. Örneğin kendi bürosunda ancak sürekli olarak tek bir işyerinin muhasebe işlerini yürüten kişi işçi midir? Bunu tespit etmek bazen güç olabilmektedir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırabilmek için şu üç unsura dikkat edilir;

1- iş unsuru, 2- ücret unsuru, 3- bağımlılık unsuru. Özellikle bağımlılık unsuru tek başına hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran bir ölçüt olmaktadır. Yukarıdaki örnekte muhasebeci, işverenin gözetimi içerisinde emir ve talimatı altında iş görmekte ise hizmet sözleşmesi ile çalışan işçidir. Eğer, böyle bir bağımlılık ilişkisi yok, muhasebe hizmetlerini yerine getirirken bir serbestlik bulunmakta ve sadece sonuç taahhüt edilmekte ise, hizmet sözleşmesinden bahsetmek mümkün olamayacaktır. Yerine göre vekalet ya da istisna (eser) sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.

Hizmet Sözleşmesinin Türleri

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri

İş kanunu kapsamındaki kişiler borçlar kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidir.

Sürekli ve süreksiz hizmet sözleşmeleri

Niteliği gereği 30 işgünü ve daha az süren işler süreksiz iş, bu süreden fazla süren işler sürekli işlerdir. Burada işin yapım süresi değil, işin niteliği gereğidir. İşin niteliği gereği 30 günden az bir iş, çeşitli sebeplerle bu süreden fazla sürebilir. Her halükarda işin niteliği değişmediği için süreksiz iş kabul edilir. Süreksiz işler kural olarak iş kanununa tabi değildir. Ancak, süreksiz işlerde iş kanununun 3,9,11-22,24,25,27,49-59,71,76 ve93. madde hükümleri uygulanmaz. Bu konuların düzenlendiği ihtilaflarda borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

Süresi belli olan ve olmayan hizmet sözleşmeleri

Sözleşmenin süresi gün, ay, yıl ya da işin sözleşmede belirtilen amacından süresinin anlaşılması durumunda  süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilir. Süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılan işlerde süre bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilemez. Ayrıca süre sonunda  da kıdem tazminatı ödenmez.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işveren, işçiyi koruyucu bir çok yükümlülükten kurtulmaktadır. Bu amaçla bir çok ülkede belirli süreli hizmet sözleşmesi yapma serbestisi sınırlanmıştır. Bizim hukukumuzda belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenler, amaçları işçiyi belirli bir süre çalışmamak olsa dahi 8 ay, 10 ay, 12 ay gibi kısa sürelerle hizmet sözleşmesi yapmakta; bu sözleşmelerin bitimi ile yeni bir sözleşme yapılmaktadır. Öyle ki, işyerinde 10 yılı aşkın süre ile çalışan geçici işçiler bulunmaktadır. Yargı, işçi yararına yorum ilkesini kullanarak bu duruma müdahale etmiştir. Yapılan işlem yasalara uygundur. Ancak, bu hak kötüye kullanılmaktadır. “Hakkın kötüye kullanılması hukukça himaye edilemez” (Medeni Kanun madde 2). Sözleşme en az 2 defa yenilenmiş ise, zincirleme hizmet sözleşmesi olarak artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilebilir.

Sonuç olarak  zincirleme hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere, süre sonunda sözleşmenin yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenecektir.

Kaynakça;

Alpagut, Gülsevil;Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 1998.

Tam süreli ve Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmeleri

Yasalarımız büyük ölçüde tam süreli hizmet sözleşmelerine ve tam süreli çalışmaya uygun olarak düzenlenmiştir. Ancak, yeni endüstriyel gelişmeler tam sürenin dışında part-time denilen kısmi süreli çalışma şekillerini de geliştirmiştir. İş yasalarımız bakımında kısmi süreli çalışmaların yeterince düzenlendiği söylenemez. Bu konudaki boşluk yargı kararlarınca doldurulmaya çalışılmaktadır.

Hizmet  Sözleşmesinin Yapılması

İş yasalarında hizmet sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı hükümler bulunmakla beraber bu konuda genel bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre sözleşmenin kurulmasına ilişkin genel kurallar uygulanacaktır.

1- Sözleşmenin Yapılmasına ilişkin Genel Kurallar

Birinci Kural- Taraf Ehliyeti: Hizmet sözleşmesinin tarafı olma, Medeni Kanunda yer alan hak (MK.m m. 8) ve bunları kullanma (fiil) ehliyeti (MK. m.9) ayrımına göre olmaktadır. Medeni hakları kullanmaya ehil olma, temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma ile haklarının sınırlandırılmamış olma halini ifade eder. 18 yaşını bitirmiş çocuk kural olarak bu ehliyete sahiptir. Bu yaşın altın mahkeme kararı ya da evlilik ile ehliyet sahibi olmak da mümkündür. Rüşt yaşının altında ehliyetsizlik; bu yaşın üstünde de ehliyet kuraldır.  Ancak, ehliyetsizlik mutlak değildir. Bu ehliyetsizlik halinde dahi bazı sözleşmelerin tarafı olmak mümkündür. Örneğin, 10 yaşında bir çocuğun simit almak için simitçi ile satım sözleşmesinin tarafı olması gibi. Bu hallerde, sözleşmenin tarafı olma hali kabul edilmiş ve ehliyetsizlik hali, sınırlı ehliyetsiz olarak adlandırılmıştır. Bu durumda çocuğun yaptığı sözleşme velinin icazet=izin vermesi ile geçerli olmaktadır. 18 yaşının üstünde ehliyet kural olmakla beraber, bazı kişilere vasi tayin edilmekle ehliyetleri sınırlandırılmakta ve sınırlı ehliyetli olmaktadır. Bu kişilerin hizmet sözleşmeleri yapmaları da vasilerinin iznine bağlıdır.

İkinci Kural= Sözleşme Serbestisi: Türk özel hukuk düzeninin temeli sözleşme serbestisi ilkesine dayanmasıdır. Bu ilkeye göre hukuk düzeni, kural olarak, kişinin dildiği kişi ile sözleşme yapmasını; bu sözleşmenin içeriğini belirleme, değiştirme ve sonuçta sona erdirme serbestisini tanımıştır. Anayasamızın 48nci maddesi de “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” sözü ile sözleşme serbestisini güvence altına almıştır.

2-      İş yasalarının özel sınırlamaları

İş hukukunun sosyal hukuk karakteri gereği yukarıda belirttiğimiz genel kurala bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

Taraf Ehliyetine Getirilen Sınırlamalar;

a-      Yaş bakımından getirilen sınırlamalar

Kural olarak çalışma yaşı 15 yaştır (14 yaşın ikmali) (İK. m. 67). Taraf ehliyetine getirilen bu istisnaya da bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

aa. 13 yaşını bitirmiş çocuğun sağlığı ve vücut gelişimi ile eğitimini engellemediği sürece hafif işlerde çalışmasına izin verilmiştir.

bb.  Yer altı veya sualtında yapılacak işlerde ve gece çalışmalarında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ile her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

cc. Bar, Gazino, hamam, plaj gibi işyerlerinde 21 yaşında olan kişiler çalışabilir.

dd.      Çocukların çalışabileceği ağır ve tehlikeli  işlerde 16 yaşını bitirmiş olmak gereklidir.

b- Cinsiyet: Kural olarak, Türk hukukunda sözleşmenin tarafı olma bakımından cinsiyet ayrımı yoktur. Ancak;

aa.  Her yaştaki kadınların yer altı, sualtı ve sanayie ait işlerde gece çalışması yasaktır.

bb. İşin niteliği icabı kadınların çalışması gereken gece işlerinde 18 yaşını bitirme , izin ve sağlık kontrolü şartı aranır.

cc. Kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili tüzükte gösterilmiştir.

c-       Yabancılık: Kural olarak Türkiye’de oturma izni almış yabancıların çalışma hakkı vardır. Ancak, özellikle vasıf  gerektirmeyen işlerde yabancıların çalışması bir çok yönden sakıncalı olduğundan bu işler yabancılara yasaklanmıştır.

d-      Sağlık Durumu: İşçilerin beden sağlığı uygun olmayan işlerde çalışması yasaklanmıştır. Bu nedenle 18 yaşını bitirmemiş çocukların, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanların ve gece çalışmalarında kadınların sağlık durumu hekim tarafından uygun görülmedikçe hizmet sözleşmesi ile çalışmaları yasaktır.

Sözleşme serbestisine getirilen sınırlandırmalar:

a.      akit yapma zorunluluğu halleri: İş yasası, belirli durumlarda işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması; daimi işçileri %3 oranında sakat, %2 oranında eski hükümlü, %2 oranında terör mağduru kamu görevlisi çalıştırılması zorunluluğu; Maluliyeti sona eren işçiyi boş yer varsa alma zorunluluğu; Askerlik veya kanuni ödevi nedeniyle işyerinden ayrılanları tekrar işe alma zorunluluğu; İşçi kuruluşlarında görevi yasada sayılan hallerde sona erenleri işe alma zorunluluğu gibi hallerde işverenin belirli bir kişi ile hizmet sözleşmesi yapma zorunluluğu kabul edilmiştir. Bunun yanında serbest muhasebeci, serbest muhasebeci mali müşavir bu unvanıyla, yeminli mali müşavir ise bu unvan ve tasdik yetkisi ile hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması yasak olduğundan işçi olarak çalışamayacaktır.

İş Kanununun 24. maddesine göre, hizmet sözleşmesi ihbar sürelerine bağlı olarak sona erdirilen işçilerin yerine işçi alınamaz. Eğer bu kişilerin yerine işçi alınacak ise, öncelikle sözleşmesi feshedilen işçilere noter aracılığıyla ihbarda bulunulmalıdır. Bu ihbarı alan eski işçilerin sözleşme yapmak üzere gelmemeleri halinde yeni işçiler ile sözleşme yapılabilecektir. Bu yükümlülük 6 ayın dolması ile ortadan kalkar. İş kanununun bu düzenlemedeki sorunu, yaptırımının olmamasıdır. İşverenin bu kurala uymamasının tek yaptırımı para cezasıdır. Ayrıca işveren önce işçiler ile hizmet sözleşmesi yapıp, sonra çıkarmak istediği işçilerin hizmet sözleşmesini sona erdirerek yasaların emredici düzenlemelerinden kurtulabilmektedir.

Muvazzaf askerlik ya da kanuni bir görevi nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmek zorunda olan işçi, askerlik ya da kanuni görevinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde eski işyerine başvurduğunda, işçi alınacaksa ve boş yer varsa öncelikle alınması zorunludur.

b.  Sözleşmenin şeklini belirleme bakımında sınırlamalar: Kural olarak hizmet sözleşmeleri hiçbir şekle bağlı değildir. Ancak, süresi bir yılı aşan belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile takım sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.

c. Sözleşmenin muhtevasını belirleme serbestisinin sınırları: İş yasalarının emredici bütün kuralları genel olarak bu serbestiyi sınırlar. Ancak özel düzenlemelerle; işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapmak, toplu iş sözleşmelerine aykırı sözleşme yapmak yasaktır. Sözleşme yapma zorunluluğu bulunan eski çalışanların aynı statüde işe alınma zorunluluğu da muhteva serbestisini sınırlar.

d. Hizmet sözleşmesini sona erdirme serbestisinin sınırları: Kural olarak, işverenin hizmet sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirme hakkı sınırlandırılmamıştır. Bu husus, Türk Hukuku için bir eksikliktir. Bunun yanında, işyeri sendika temsilcilerinin ancak haklı nedenle işten çıkarılabilmesi, özelleştirilen işyerlerindeki sakat kadrosunda çalışanların üç yıl süreyle hizmet sözleşmesinin feshinin yasaklanması, olağanüstü hallerde işçi çıkarılmasının üç ay süreyle ertelenmesi gibi kısmi sınırlamalar mevcuttur.

Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları

A-    İşçinin Borçları:

1-     İş görme borcu: İşçi işini bizzat, çalışma koşullarına uyarak ve özen göstererek yapmak zorundadır. İşçinin iş görme borcunu kendi bilgi, mesleki vukuf, istidat ve vasıfta yerine getirmemesi haklı nedenle fesih nedeni (İK. m. 17/II) olarak kabul edilmektedir.

2-    Sadakat borcu:İşçinin, işveren ile olan borç ilişkisi kişisel ilişkileri de kapsadığında. Bu kişisel ilişkiden doğan ve işçiden belirli bir şekilde davranma ya da davranmama beklentisini ifade eder. İşverenin şöhret ve itibarını koruma, işyerine yabancı kişileri almama, işyerinin sırlarını açıklamama gibi borçlar sadakat yükümlülüğünden doğar.

3-    İşverenin talimatına uyma borcu : İşçi işverenin hizmet sözleşmesinden doğan ve soyut olarak belirlenen iş görme borcunu  somutlaştıran emir ve talimatlar ile işyeri düzenine yönelik talimatlara uymak zorundadır. Örneğin, işyerine giriş çıkışta üst aranması, sigara içme yasağı gibi talimatlara aykırı davranışlar haklı nedenle işten çıkarma ya da diğer disiplin cezalarına konu olma bakımından emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Sözleşmeden doğan iş görme borcunun belirlenmesinde sözleşmenin somut hükümler içermesi işverenin emir ve talimat yetkisini de kısıtlar.

4- Rekabet Etmeme Borcu: Bu borç, hizmet sözleşmesinin içeriğinden doğmaz. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir. Ancak hukuk düzeni belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. Hizmet sözleşmesi yapıldığı zaman ya da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre (hakkaniyete uygun bir süre) aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir.

B-    İşverenin Borçları:

1-  Ücret ödeme: ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağdır. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Örneğin, hamamda tellak ya da garson kişilerin bahşişleri ücret olarak almasında olduğu gibi. Ücretin mutlaka nakden ödenen bir meblağ olması gereklidir. Yani para ya da paraya çevrilmesi güç olmayan çek gibi araçlarla ödenebilir. Bono, poliçe ve borç senedi gibi araçlarla ücret ödenemez. Ücretin tedavülde olan para ile ödenmesi esastır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirerek bu süreyi kısaltabilirler. Ücret kural olarak işyerinde ödenir. Ücrete ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ücretin korunması kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle kanun koyucu ücreti koruyucu düzenlemeler getirmektedir. Bu düzenlemelerin başında asgari ücret gelir. Asgari ücret, işçinin kendisinin geçiminin sağlayacak olan ve iş karşılığı ödenen minimum ücret olarak kabul edilir. Bunun dışında ücretin;

–         işçinin rızası aranmaksızın işveren alacağına mahsuben takas edilememesi;

–         haciz durumunda en fazla ücretin ¼’ünün haciz altına alınması (nafaka alacakları hariç);

–         ücretin, ipotekli alacaklar ve devlet alacağından sonra birinci sırada imtiyazlı alacaklardan olması;

–         bazı kamu ihalelerinde işçi ücretlerinin ödenmesinin takip edilme zorunluluğu getirilerek kamu makamlarınca korunması;

–         disiplin cezası olarak toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde gösterilen nedenlerle sınırlı olarak en fazla 3 günlük ücret kesme cezasının verilebilmesi;

–         Çalışama sürelerinin kanun ya da sözleşmeyle sınırlandırılmasına paralel olarak ücretten indirim yapılamaması;

–         İşçinin ücretinin en fazla 10 günlük ücreti kadar zarar karşılığı kesinti yapılabilmesi; işçinin ileride vereceği zararlara mahsuben her hafta 1 günlük ücret olacak şekilde kesinti yapılabilir. Bu kesinti en fazla 10 günlük ücret tutarını geçemez.

–         İş Kanununda belirtilen ve çalışma süresinden sayılan hallere ücret ödenmesi;

2-  İşçiyi gözetme (Koruma): İşveren, işyerinde işçinin çalışması nedeniyle  karşılaşabileceği risklere karşı koruyucu önlemler almak zorundadır. Bu önlemler işe ilişkin olabileceği gibi, işyeri nedeniyle karşılaşılabilecek riskleri de kapsar.

Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur. Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen, işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir mi?

Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü, bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir. Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir.

3- Eşit işlem yapma: Aynı durumda olan işçilere aynı muameleyi yapmayı ifade eder. Bu kuralın bir istisnası ücret bakımından sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayırım yapılmasında kendini gösterir.

Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır?

Çözüm: İşyerinde kavga  ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir. Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem, yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Beşinci Hafta Ders Notları

I- Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesi, taraflardan birisinin fesih irade beyanı veya tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm ve sürenin sona ermesi gibi fesih dışında meydana gelen nedenlerle sona ermektedir. Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Ancak, işverenin şahsı işçi için önemli ise işverenin ölümü ile sözleşme sona erer.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sonunda sona erer. Taraflardan birinin önceden bir bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, sürenin sona ermesine rağmen işçi çalışmaya devam eder ve bu duruma işveren ses çıkarmaz ise, sözleşme aynı şartlarla en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. Sözleşme süresi bir yıldan kısa ise, yenileme yine sözleşme süresi kadar olacaktır.

Sözleşmenin süresi, gün, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi olduğu gibi belirli bir iş, sezon gibi sürenin belirlenmesinde kullanılan olaylara da bağlanabilir. Bu durumda beklenen olayın gerçekleşmesi ile sözleşme sona erer. Örneğin, sezonun kapanması, alınan işin tamamlanması gibi. Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi esastır. Ancak taraflar süre bitiminden önce sona ermenin belirli bir ihbara bağlanmasını şart koşa bilirler. Bu ihbar yapılmadığında sözleşme, yine aynı şartlarda ve aynı süresi kadar yenilenmiş sayılır.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi kural olarak süre bitiminden önce, ancak haklı nedenle sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan ve süre sona ermeden önce işçinin işten çıkarılması durumunda işçi BK. m. 325’e göre  kalan süreye ait ücretini talep edebilir. İşçi bu süre içerisinde bir iş bulmuş ise, sadece daha düşük ücretle iş bulması ihtimalinde, aradaki kayıp talep edilebilir. Bu süre içerisinde işçinin ihmalinden kaynaklanan nedenle iş tekliflerini değerlendirmemesi ve ya ihmalde bulunması halinde tazminat hakkı doğmaz. İşçi, süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmadan belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshi durumunda şartları gerçekleşmişse işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.

II- Hizmet Sözleşmesinin Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi

Fesih Kavramı;

Fesih, karşı tarafa ulaşması gerekli, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Kullanılması ile bir hukuki ilişkiyi sona erdirir. Bu hak kişiliğe bağlı bir haktır. Bu haktan vazgeçilemeyeceği gibi tamamen bir üçüncü kişiye (ya da disiplin kuruluna) devredilemez. Bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle, bir defa kullanılmakla hüküm ifade eder. Feshi kullanan bunu geri alamaz. Karşı tarafın kabulüne bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, feshin sıhhatini etkilemez. Yazılı bildirim ispat ile ilgilidir.

Fesih yolu ile hizmet sözleşmesi iki türlü sona erdirilebilir:

– Feshi ihbar sürelerine bağlı olarak fesih,

– Feshi ihbar süresi beklemeksizin haklı nedenle derhal fesih.

III- Feshi İhbar Sürelerine Bağlı Fesih (Süreli Fesih Bildirimi) İK. m. 13

Haklı bir neden olmadıkça kural olarak, fesih irade beyanında bulunulduktan belirli bir sürenin geçmesinden sonra hizmet sözleşmesi sona erer. Bu süreye “feshi ihbar süresi” denir. Bu sürelerin uzunluğu, işçinin işyerinde çalıştığı süreye ve buna bağlı kıdemine göre değişir.

İşçi işyerinde 6 aydan az çalışmakta ise,

2 hafta

6 ay – 1.5 yıldan az 4 hafta
1.5 yıl- 3 yıldan az 6 hafta
3 yıl ve daha fazla 8 haftadır.

Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren ya da işçi hizmet sözleşmesini sona erdirmek istiyorlarsa, fesih irade beyanı bulunulduğundan itibaren yukarıda belirtilen ihbar sürelerinin geçmesi ile sözleşme sona erecektir. Örneğin, bir işyerinde 3 yıldan fazla çalışmakta olan işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılması için 22 Ekim 2000 tarihinde fesih irade beyanı bulunulduğunda hizmet sözleşmesi 19 Kasım 2000 tarihinde sona erecektir.

Fesih Sürelerinin Özellikleri:

1-     Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Bu süreler işçi yararına olmak şartıyla arttırılabilir. Örneğin 3 yıldan fazla bir sürede çalışmakta olan işçinin tabi olduğu feshi ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 10 haftaya çıkarılabilir; ya da yasada olmayan yeni bir basmak getirilebilir. Örneğin, en az 5 yıl çalışan işçinin feshi ihbar süresi 10 hafta yapılabilir.

2-     İhbar sürelerine bağlı olarak sözleşmeyi sona erdirmek, ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ihbar sürelerine bağlı olarak son erdirilemez. Haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinin en az 3 defa yenilenmesi durumunda (zincirleme hizmet sözleşmesi), Yargıtay’ın bu olayı hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmesine paralel olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olacağından feshi için ihbar sürelerine bağlı kalınacaktır.

3-     Fesih hakkı, her zaman kullanılabilir. Grev, hastalık, kaza, izin durumlarında dahi bu hak kullanılabilir. Ancak, ihbar süreleri grev, işçinin hastalanması, ücretli ya da ücretsiz izin  gibi hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda işlemez. İhbar süresi grev, hastalık ve izin süresinin bitiminden sonra süre işlemeye başlar.

Olay: İşyerinde çalışan işçiler, 22.9.2001 tarihinde sendikanın ilan ettiği greve katılmıştır. İşveren, 23.9.2001 tarihinde, işyerinde 1 yıldır çalışmakta olan işçi Yaşar’ın sözleşmesini feshetmiştir. Grev, 25.10.2001 tarihinde sona ermiştir. İmzalanan toplu iş sözleşmesi ile işyerinde 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçilerin feshi ihbar süresi 6 haftaya çıkarılmıştır. İşçi hangi süreye tabidir?

Çözüm: Sözleşme 23.9.2001 tarihinde fesih irade bayanı ile sona erdirilmiştir. Ancak, feshi ihbar süresinin işlemesi grev nedeniyle durmaktadır. Grevin bitimi bu sürenin işlemesine neden olacaktır. 25. 10. 2001 tarihinde sona eren grevden 4 hafta sonra (İK. m. 13) hizmet sözleşmesi sona erecektir. Ancak bu sırada sözleşme devem ettiği için yeni toplu iş sözleşmesinden de işçi yararlanacaktır. Dolayısıyla işçi Yaşar için ihbar süresi 4 hafta değil, 6 hafta olacaktır. Hizmet sözleşmesi, 25.10.2001 tarihinden itibaren 6 hafta geçtikten sonra sona erecektir.

4-     Bu sürelere hem işveren hem de işçi uymak zorundadır. İşçi de hizmet sözleşmesini fesih ile sona erdirmek istediği zaman feshi ihbar sürelerine uyacaktır. Feshi ihbar süreleri işçinin aleyhine değiştirilemeyeceği için, bu sürelerin uzatılması durumunda sadece işveren için geçerli olacaktır. İşveren, feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, feshi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilme hakkına sahiptir. Feshi ihbar süreler içerisinde işçinin günde 2 saat iş arama izin hakkı vardır. Ücreti ödenerek kullanılan iş arama izin hakkını işçi seçimlik olarak iki şekilde kullanabilir. Öncelikle işçi, bu hakkını her gün olacak biçimde kullanabilmektedir. Ancak işçi isterse, 2 saatlik iş arama izin hakkını topluca kullanabilir. Günlük 2 saatlerin toplamı kaç iş günü ediyorsa, son güne rastlamak şartıyla topluca kullanılabilmektedir.

5-     Feshi ihbar sürelerine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih, geçerlidir. Ancak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda usulsüz fesihte bulunan taraf ihbar süresi kadar ücrete denk gelen “ihbar tazminatı” öder.

6-     Fesih hakkının kullanılması bir nedenin varlığına bağlı değildir. Hatta neden hukuka ve ahlaka aykırı olabilir. İşveren işçiyi şikayette bulunması, davada aleyhine şahitlik yapması, kanuni bir hakkını kullanması, sendikaya üye olması ya da olmaması ile sendikal faaliyet nedeniyle de işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusudur. Bu duruma “kötü niyetli fesih” denir. Kötü niyetli fesih durumunda işveren “kötü niyet tazminatı” öder. Bu tazminatın miktarı, usulsüz feshin bir yaptırımı olan ihbar tazminatının 3 katıdır. Yani, 6,12,18 veya 24 haftalık ücretten ibarettir. Sendikal nedenlerle yapılan kötü niyetli fesihte de işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

IV- Haklı nedenle derhal fesih (İhbar sürelerine bağlı olmayan fesih) İK. m. 16 ve 17

Çalışma ilişkilerinde öyle durumlar meydana gelebilir ki, hem işçi hem de işverenden ihbar sürelerini beklemek doğru olmaz. Çünkü taraflar için tahammül edilemeyecek durumlar söz konusu olabilir. İşte bu nedenlerle yapılan fesihlerde ihbar sürelerine uyma şartı yoktur.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli ve sürekli (niteliği gereği 30 işgününden fazla süren işler) hizmet sözleşmelerinde uygulanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda karşı tarafa fesih nedeni bildirilmek ve haklı nedenin varlığı da bir uyuşmazlık durumunda ispat edilmek gereklidir. Haklı neden yoksa ya da var olan haklı neden ispat edilemediğinde fesih yine geçerlidir. Ancak bu durumda İK. m.13’e göre hizmet sözleşmesi sona erdiği kabul edilir ve bu fesih türünün kuralları uygulanır.

Haklı nedenlerin neler olduğu İş Kanununun 16ncı maddesinde işçi yönünden, 17nci maddesinde de işveren yönünden sıralanmıştır. Uygulamada, yasada belirtilen nedenlerin dışında benzer nedenler de haklı neden olarak kabul edilmektedir.

1-     İşçi tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      hizmet sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı  veya yaşayışı tehlikede olması,

b-     işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ve ya bir diğer işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller;

a-      hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanılması,

b-     işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması, (bazı işveren vekilinin aynı nitelikteki söz ve davranışları da işverenin davranışı gibi değerlendirilebilmektedir.)

c-      işçi işverenin evinde oturmakta ise, işverenin aile yaşayış tarzının genel ahlak kurallarına bakımından düzgün olmaması,

d-     işveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi, veya suça teşvik etmesi,

e-      işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

f-       ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi,

g-      işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması; işçinin işyerinin belediye sınırları dışında bir yere nakli, aynı işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler.

h-      İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu nedenle işçinin sağlığı ve güvenliğinin sarsılması.

III- Zorunlu haller;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.

2-     İşveren tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      işçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması ve bu hastalık nedeniyle devasızlığının ardı ardına 3 gün veya bir ay içinde toplam 5 gün işyerine gelmemesi; işçini kusuruna dayanmayan hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise, çalışılamayan süre  iş kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar süresi ve ona eklenen 6 haftalık süreyi aşması durumunda haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Doğum nedeniyle meydana gelen hastalıklarda devamsızlık için bu süre, yasal olan ve doğumdan önce 6 hafta, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izninden sonra başlar,

b-     işçini bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan tiksinti verici bir hastalığa yakalanması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; Bu haklı nedenlerin düzenlendiği iş yasasının 17. maddesinin ikinci fıkrası çifte norm karakterlidir. Bu düzenleme, sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyerek hem hukuksal yaptırım hem de disiplin yaptırımı niteliğindedir. Zira, fesih gibi sadece hukuksal yaptırım sonucu doğmaz; kıdem tazminatından mahrum kalma (İK. m. 14) gibi ceza özelliğine de sahip bulunmaktadır. Bu nedenler;

a-      Hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin yapılması için gerekli esaslı noktalarda işçinin işvereni yanıltması,

b-     İşçinin, işverenin veya işverenin ailesi üyelerinde birinin  şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması; işyerine hakaret de bu konuda değerlendirilen bir haklı neden olarak kabul edilmektedir. Örneğin “bu işyerinin temeline…..edeyim” gibi sözler.

c-      İşçinin işverenin evinde oturmakta ise, yaşayışının evin adap ve usulleri ile genel ahlak anlayışına uygun olmaması,

d-     İşverenin aile üyelerinden birisine veya işverenin bir diğer işçisine sataşma; işçilerin kavga etmesinde olduğu gibi. Yargıtay’a göre işyeri dışında işçinin işverenin bir diğer işçisinin eşine veya kızına sarkıntılık etmesi de haklı neden olarak kabul edilmiştir.

e-      İşyerinde içki içme, işyerine sarhoş gelme,

f-      İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve güvenle bağdaşmayan davranışlarda bulunmak,

g-      İşyerinde yedi günden fazla hapsi gerektiren ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlenmesi,

h-      İşverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık; devamsızlığın süresi bakımından:

aa- ardı ardına 2 gün,

bb- bir ay içinde iki hafta tatili sonrasına rastlayan işgünü,

cc- değişik tarihlerde ancak bir ay içinde toplam üç gün sürmesi gerekmektedir. Burada bir aydan anlaşılan takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren 30 gün içinde diğer devamsızlıkların gerçekleşmesi anlaşılır.

ı- İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu ödevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,

i-        işçinin kastı veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

j-       işçinin eli altındaki araçlara, eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 10 günlük ücretinden fazla olması,

III- Zorunlu haller;

İşyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. Örneğin, tutukluluk halinde olduğu gibi. Bu nedenle devamsızlık bir haftayı geçtiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu düzenleme sosyal bakımdan adil olarak değerlendirilemez. Çünkü yıllarca işyerinde çalışan bir işçinin ardı ardına iki gün devamsızlığı disiplin cezası niteliğinde bir ceza ile beraber, kıdem tazminatı hakkını doğurmazken, adi bir suç işleyen işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Bu düzenlemeyi iş hukukunun işçiyi koruyucu mantığı ile bağdaştırmak güçtür.

Halı nedenle yapılan fesih, karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa bu hakkın kullanımı belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Bu bakımdan iki süre söz konusudur.

a-      Bu çeşit davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü. Örneğin, işçinin işverene hakareti veya devamsızlığı durumunda işçi 6 işgünü içerisinde haklı nedene dayanarak işten çıkarılabilir. 7nci işgününde işten çıkarılabilir mi? Evet. İşçi 7nci işgününde de işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda fesih İK. m.17/II’ye göre değil İK. m. 13’e göre yani ihbar sürelerine bağlı fesih olur. Aradaki fark; İK. m.17/II’ye göre yapılan fesih durumunda ihbar süresi beklenilmez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İK. m.13’e göre fesih yapıldığında  ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İşçi bakımından da aynı kurallar geçerlidir. İşçi de İK.m.16/II’ye giren bir hususa dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için 6 işgünlük süreye dikkat etmelidir. 7nci işgününde fesih olduğunda fesih, İK.m.13’e göre yapılmış sayılır. Aradaki fark, süresi içinde fesih hakkını kullandığında işçi kıdem tazminatı alır. Süreyi geçirdiğinde istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Öğrenme olayı olay tarihinde de olabileceği gibi 3 ay, 6 ay sonra da olabilir. Çalışma hayatında istikrarı korumak amacıyla bu süreye de bir sınırlama getirilmiştir.

b-     Davranışın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde öğrenme fiilinin gerçekleşmesi gereklidir. Bu tarih geçtikten sonra olay öğrenilip hemen fesih hakkı kullanılsa bile, fesih İK. m.13’e göre kullanılabilir.

V- İşverenin Fesih Hakkının Sınırlanması

Çağdaş iş hukukunda genel eğilim, sözleşme serbestisinin sona erdirme bakımından da sınırlandırılmasıdır. Bu güvence yasal değişikliklerle tanındığı gibi toplu iş sözleşmeleri ile de olmaktadır. Bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi de getirildiği görülmektedir. Uygulamada işverenin haklı nedenle işçiyi derhal işten çıkarma hakkına çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Bu sınırlamaların başında, disiplin kurulu kurarak fesih yetkisinin denetlenmesi gelmektedir. Ancak bütün bu sınırlamalara rağmen yasal değişiklik ihtiyacı bulunmaktadır.

Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

Hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak yeni hukuki sonuçlar doğmaktadır. Böylece işçi ve işverene uyması zorunlu çeşitli yükümlülükler verilmektedir. Bunlar;

–         İşçinin talebi üzerine işveren tarafından işçiye işinin çeşidini, ne olduğunu ve süresini gösteren belge (Bonservis) verilmelidir(İK. m. 20/I).

–         İşçi işini kanuna uygun olarak bırakmalıdır. Yani, uyması gereken ihbar sürelerine bağlı olarak kullanılan fesihte, ihbar sürelerinin sonuna kadar çalışmalıdır. Aksi takdirde kendisi bu sürelere ait ücretlerden sorumlu olduğu gibi işçinin usulüne uygun olarak işi bırakmadığını bilen ya da bu şekilde işi bırakmasına neden olan yeni işveren de eski işverene karşı sorumlu olur (İK. m. 15).

–         İşçinin alacaklarını tamamen aldığına dair ibra belgesinin düzenlenmesi. Bu belge yazılıp, işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. Ancak gerçeğe aykırı ibraname verilmemiş gibi hukuksal sonuç doğurur. Tabiidir ki, aksi durum yazılı olarak ispat edilmelidir.

–         İşçinin, işverenin mesleki bilgi ve müşteri çevresini öğrenmesi nedeniyle bu bilgileri kendi yararına kullanmasını engellemek amacıyla yazılı olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir. Bu sözleşme yasağı ile, makul bir süre için işçinin aynı işi yapması, başkası ile ortak olması ya da bir başka işverenin yanında hizmet sözleşmesi ile çalışması yasaklanabilir. Örneğin, hizmet sözleşmesi sona eren banka genel müdürünün bankacılık işinde altı ay süreyle çalışamayacağının kararlaştırılmasında olduğu gibi.

–         Belli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kıdem Tazminatı (İK. m. 14)

Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin önemli sonuçlarından birisi de; sözleşmenin yasada öngörülen şekillerden biri ile sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı adı altında bir tazminatın ödenmesidir.

Kıdem tazminatı adı altındaki ödeme, hukukumuza ilk defa 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu ile girmiştir. Kabul ediliş gerekçesinde, ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortası olmadığı için bu sigorta kolları kabul edilinceye kadar işçilere kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasını öngörmekteydi. Sosyal Güvenlik Kuruluşu olarak İşçi Sigortaları Kurumu 1947 yılında kuruldu. 1950 yılında da yaşlılık sigortası uygulamaya başladı. Yaşlılık sigortasını işsizlik sigortası kanun tasarıları izledi. Bu tasarılarda işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı birlikte değerlendirilerek, işsizlik sigortası ile birlikte kıdem tazminatının kaldırılması da konu edindi.

Ağustos 1999 yılın 4447 sayılı kanun ile işsizlik sigortası kabul edilmiş ancak, kıdem tazminatı konusunda bir değişiklik yapılmamıştır. İşsizlik sigortası, yaşlılık sigortası kıdem tazminatı arasındaki bu tarihsel bağ nedeniyle günümüzde kıdem tazminatı tekrar çalışma hayatının gündemine oturmuştur.

Kıdem tazminatı hakkı konusunda da yıllar itibariyle önemli değişiklikler yapılmıştır. Örneğin bu tazminata hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin 3 yıl sürmesi koşulu bir yıla indirilmiştir. Her yıl için ödenecek tazminat, 15 günden 30 günlük brüt ücrete çıkarılmıştır. Ayrıca tazminattan önceleri gelir vergisi  kesilirken sonradan bu vergi kaldırılmıştır. Gelir vergisi tahsil edildiği zamanlar tazminatın hesap edilmesinde ücretten kesilen gelir vergisi de brüt ücret çerçevesinde değerlendirilmekteydi. Kesilen gelir vergisi brüt ücrete dahil ediliyor, sonradan genel toplamdan gelir vergisi kesiliyordu. Tazminattan gelir vergisinin kaldırılması karşısında brüt ücret hesaplaması aynen muhafaza edilmiştir. Yani, brüt ücret hesap edilirken gelir vergisi dahil ücret hesaba esas alınmaktadır.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin süresinin bir yılı geçmesi ve kanunda öngörülen fesih hallerinden birinin ya da işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir.

1-      Sözleşmenin en az 1 yıl sürmesi

Burada esas alınan süre takvim yılıdır. Fiilen çalışılan süre değildir. Örneğin, işçi 12.3.1999 tarihinde işe girdiğinde 12. 3. 2000 tarihinde 1 yıl çalışma şartını tamamlayacak ve  bu tarihte işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa bu süreler içinde fiilen çalışması bir yılı tamamlayabilir. İşçinin hasta, izinli olduğu günler olabilir. Örneğin bu günlerin toplamı, biraz önce örneğini verdiğimiz işçi için 3 ay olduğunu düşünelim. İşçi 8 ay fiilen çalışmış, 3 ay hizmet sözleşmesinin askıda olduğu hallerle geçmiş olsun, işçi yine bu tazminata hak kazanabilecektir. Çünkü söz konusu tazminat çalışılan günlere değil, hizmet sözleşmesi süresi üzerinden ödenmektedir.

Kural bu olmakla beraber grevde geçen süreler, tutukluluk süreleri ve makulü aşan rapor süreleri çalışılmış gün kavramına dahil edilmemekte ve kıdem süresinden düşülmektedir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bundan dolayı gerçek amaç belirli süreli sözleşme yapmak olmamakla beraber işçilerin ardı ardına gelen sürelerle belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile çalıştırıldığı görülmektedir. Bu tür hizmet sözleşmelerine zincirleme hizmet sözleşmesi denilir. Bu sözleşme türünde işveren hakkını kötüye kullanmakta, gerçek amacı kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak olmaktadır. Bir hakkın kötüye kullanılması hukuk tarafından himaye edilmez. Bu nedenle arka arkaya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri (zincirleme hizmet sözleşmesi) belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu sözleşme ile çalışan işçilerin: 1- süre sonunda sözleşmenin sona ermesi ile veya 2- süre bitiminden önce haklı nedenle olmayan fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.

2-      Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

İşveren: İş Kanununun 13, 17/I ve IIIncü fıkralarına göre hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı öder. Ancak İş Kanununun 17/II, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı ödemez.

İşçi: Hizmet sözleşmesi işçi tarafından İK. m. 13’e göre sona erdirilirse, bu tazminata hak kazanılamaz. Ancak işçi, sağlık, zorunlu hallar ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında fesih hakkını (İK. m. 16) kullanırsa, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca hizmet sözleşmesi işçi tarafından;

a- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alınması durumunda,

b- Askerlik,

c- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle  1yıl içinde işten ayrılması

Durumlarında da sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

Kıdem Tazminatını Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin her kıdem yılı için30 günlük brüt ücretinin ödenmesi esasına göre hesap edilir. Dolayısıyla öncelikle işçinin kıdem yılı ve son 1 günlük brüt ücretinin hesap edilmesi gerekmektedir.

1-      Kıdemin hesaplanması

Kıdem, işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatına hak kazanma nedeninin meydana geldiği tarih  arasında geçen hizmet sözleşmesinin devamı süresincedir.

Tam yıllardan artık kıdem süresi için (6 ay 20 gün gibi), her yıl için ödenen 30 günlük brüt ücretin artık yıla oranı da hesap edileceği için artık günler kıdem süresine dahil edilecektir.

Mevsimlik işçilerin çalıştıkları sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatına hak kazanması kabul edilmektedir.

Hizmet sözleşmesinin devamı süresince, kıdemin işlemesini engelleyen ya da kıdemin hesap edilmesinde şüpheye yol açan durumlar olabilir. Şu durumlar kıdemin işlemesini engellememektedir;

a-      aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma.

Örneğin işçi Yaşar, işveren Ahmet’e ait işyerinde 5 yıl çalışmıştır. İşçi askerlik nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirmiş, 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da işverenin başka bir işyerinde) işe başlamıştır. 5 yıl daha çalıştıktan sonra fazla işçi nedeniyle işten çıkarılmıştır. İşçinin kıdem sürtesi 10 yıl olarak hesap edilir.

Ancak bu kuralında istisnaları mevcuttur. Şöyleki

aa- hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırılmasını gerekmeyen bir nedenle sona ermiş ise, aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen önceki süresi birleştirilmez. Örneğin yukarıdaki örnekte işçi kendisi istifa etse ve 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) tekrar işe girse, kıdem süresi sadece 5 yıl olarak hesap edilecektir.

bb- Daha önceki kıdem süresine kıdem tazminatı ödenmiş ise, aynı kıdem süresine ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden bir önceki kıdem süresi birleştirilmeyecektir. Örneğin yukarıdaki örnekte askere giden işçi kıdem tazminatını almış ise, tekrar aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) işe girdiğinde kıdem sürtesi birleştirilmeyecek işçi Yaşar sadece 5 yıllık kıdem tazminatı alacaktır. Doğaldır ki, bu düzenleme yine kötü niyetli kullanımlara elverişlidir. İleride yüksek kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenler, sık sık girdi çıktı işlemi ile hizmet sözleşmesini sona erdirip yeniden bir sözleşme yapmaktadırlar. Hakkın kötüye kullanılması yasağı burada da devreye girmekte ve bu  niyetteki işverenler hukuk tarafından himaye edilmemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödendikten sonra ödenen kıdem süresinin birleştirmeye dahil edilmemesi için işten çıkarılma tarihi ile sözleşmenin yenilenmesi arasında makul bir sürenin geçmesi gerekmektedir. Sürekli çalışma halinde ise, bir önceki kıdem süresine tazminat ödense dahi, birleştirme yapılacak ancak, daha önce ödenen miktar mahsup edilecektir.

b-      İşverenin değişmesi, özelleştirme

İşverenin değişmesi durumunda yeni işveren  daha önceki kıdem süresinden de sorumlu olacaktır.

İstisna: işyeri devredilmeden önce işçiler işten çıkarılmış ve kıdem tazminatları ödenmiş ise, yeni işveren nezdinde hizmet sözleşmelerinin devri söz konusu olmadığı için yeni işveren aynı işçilerle hizmet sözleşmesi yapsa dahi bir önceki kıdem süreleri birleşmeyecektir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

İşçiye her geçen kıdem yılı için 30 günlük brüt ücret ödenecektir.  Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile arttırılmaktadır. Ancak her yıl için ödenen miktar, kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, emekli sandığını en yüksek devlet memuruna ödediği bir yıllık emeklilik ikramiyesi miktarı kadardır.

Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden ödenir. Bu ücrete gelir vergisi, işçinin payına düşen sigorta primleri ile işveren tarafından ödenen sosyal ücretler, ayni ya da nakdi ödemeler ( ikramiye, bayram harçlığı, yemek parası, yakacak yardımı, elbise, ayakkabı yardımı, gıda yardımı vs.) dahildir.

Zamanaşımı ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl geçtikten sonra zaman aşımına uğrar.

Tazminat hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunludur. Ödenmeyen günler için bankaların mevduat faizine uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır.

İşin Düzenlenmesi

Normal Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma

İş süresi, işçinin hizmet sözleşmesi süresi uyarınca yükümlü bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir. Dikkat edilirse, iş süresi ile anlatılan işçinin bizzat işi yaptığı süre değil, iş süresinden sayılan halleri de içermektedir. Bu durumlar;

a-      madenlerde, taş ocaklarında veya yeraltında, sualtında çalışılan işlerde, kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerine işçilerin inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler,

b-     işçilerin işveren tarafından başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c-      İşçinin, işyerinde ve işinde hazır bulunduğu halde çalıştırılmaksızın ya da çıkacak işi beklemek için geçen süreler; elektrik kesintisi ekonomik sıkıntı nedeniyle üretimin yapılamadığı durumlarda olduğu gibi.

d-     İçinin görevle bir yere gönderilmesi esnasında yolda geçen  süreler ya da işini yapmaksızın bekletildiği süreler,

e-      Emzikli kadın işçilerin emzirme izinlerini kullandığı süreler.

f-       Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası ve tamiri gibi işlerde işçilerin oturdukları yerlerden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde işçilerin götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler,

İş süresinden sayılır. Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaması koşuluyla haftalık çalışma süresi indirilebilir. Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünerek  uygulanır. Haftada altı gün çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7.5 saattir. Haftanın 5 günü çalışılıyor, Cumartesi de tatil yapılıyor ise, günlük çalışma süresi 9 saattir. Cumartesi günü kısmen çalışılmakta ise, cumartesi günü çalışılan süre haftalık 45 saatten çıkarılır ve geriye kalan süre 5 güne bölünerek elde edilen süre, günlük çalışma süresi olarak uygulanır. Örneğin cumartesi günü  5 saat çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 40/5= 8 saattir.

Gece çalışmaları ( saat 20.00 ila 06.00 arasındaki zaman)  günde 7.5 saati geçemeyecektir. Çalışmasının yarıdan fazlası 20.00 ila 06.00 saatleri arasında gerçekleşmesi durumunda çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır; toplam süre yine 7,5 saati geçemez.Bunun dışında ağır ve tehlikeli işlerde, yeraltı, sualtı işlerinde ve 18 yaşını bitirmemiş çocuk işçilerin çalışmalarında günlük çalışma süresi 7.5 saat ya da daha kısa bir süredir.

Fazla Çalışma

Haftalık ya da günlük çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışma fazla çalışmadır. Örneğin, haftanın altı günü çalışılıyor ise, günlük 7.5 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır. Eğer günlük çalışma süreleri aşılmamış ancak işçi, hafta tatilinde de çalışmış ise, haftalık toplam çalışma süresi olan 45 saat aşılacağından bu sürenin üzerindeki çalışma fazla çalışma sayılır.

Üç tür fazla çalışma vardır;

1-     Normal fazla çalışma

Üretimi arttırma amacıyla yapılan fazla çalışmadır. Bu çalışmanın koşulları; işverenin öncelikle Bölge Çalışma Müdürlüğünden fazla çalışma için fazla çalışma izni alması gereklidir. İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi zorunludur. Bu rıza, hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden verilebilir.

Bu şekilde gerekli izni ve işçinin rızasını almış işveren işyerinde fazla çalışma yapabilir. Ancak, fazla çalışmada işçiler bakımından sınırlamalar vardır. Bir işyeri 24 saat, ve 365 gün hiç durmadan çalışabilir. Ancak bir işçi bir günde 3 saat fazla çalışma yapabilir. Aynı işçi yılda 90 gün (270 saat) fazla çalışma yapabilecektir. Bu sınırı dolduran işçinin yerine başka bir işçi ile fazla çalışma yapmak mümkündür.

2-     Zorunlu fazla çalışma

Elektrik arızası, hammadde boşaltımı, kurtarma hizmetleri gibi acil durumlarda yapılan fazla çalışmadır. İşçinin rızası aranmaz. İşçin bu çalışmaya katılmaması sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Günlük 3 saat fazla çalışma sınırı da yoktur. Fazla çalışma arıza giderilinceye kadar, hammadde boşaltılıncaya kadar, arama ve kurtarma başarılıncaya kadar sürebilir. Gerektiğinde çalışma 8,9, 10 saat sürebilir. Ancak bir sonraki günlük çalışma için en az 8 saat dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu yapılan fazla çalışma yıllık 270 saat sınırına dahil edilir.

3-     Olağanüstü fazla çalışma

Seferberlik, sıkıyönetim, olağanüstü hallerde bakanlar kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde yapılan fazla çalışmadır.

Fazla çalışma ücreti %50* zamlıdır. Ancak bu ücret hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına arttırılabilir.

Ara Dinlenmesi ve Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenme,ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmek için ara dinlenmesi verilmesi öngörülmektedir. Bu süre, işçinin günlük çalışma süresine göre değişmektedir.

İşçi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde çalışmakta ise ara dinlenmesi 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil) çalışma halinde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika ara dinlenmesi verilir.

Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Bir işyerinde asıl işin düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışma sürelerinden önce ve çalışma sürelerinden sonra bazı işlerin yapılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bazı bakım ve temizliğin yapılması zorunlu olabilmektedir. Bu takdirde bahsedilen bu işlerin aynı işlerde çalışan işçilere yaptırılması durumunda günlük çalışma süresine ek olarak günde en fazla 2 saat daha çalıştırılmaları mümkündür. Mümkün olduğunca bu işlerin işçilere nöbetleşe yaptırılması gerekmektedir.Hazırlama ve tamamlama işlerinde geçen süreler için ücret, yüzde elli zamlı olarak ödenecektir.

Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti

Türk iş hukukuna özgü düzenlemelerden birisi de hafta tatili ücretidir.

Hafta tatili hakkındaki yasaya göre hafta tatili günü Pazar günüdür. Bir işyeri Pazar günü de çalışabilir. Bu durumda eğer işçinin Pazar günü çalışması zorunlu ise, haftanın diğer bir günü  o işçi için hafta tatili günü kabul edilir.

Hafta tatilinde yevmiyeli işçiler için hafta tatili ücreti söz konusudur. Hafta tatili ücretine hak kazanmak içi haftanın diğer altı günü çalışmış ya da çalışmış sayılmak lazımdır. İşçinin doğum için 3 ölüm nedeniyle 2 gün, işçi kuruluşlarında ya da yasal ödevi nedeniyle çalışamadığı gün, ücretli veya ücretsiz izinli olduğu gün ya da raporlu olduğu gün çalışılmış sayılır. Ancak rapor günü bir haftayı aşıyor ise, ancak ilk hafta için çalışılmış sayılma ve hafta tatili ücreti söz konusudur. Örneğin 8 günlük rapor alan işçi, hafta tatili ücretini alacaktır; bununla beraber bir sonraki hafta 5 gün çalışacağı için hafta tatili ücreti alamayacaktır. İşçinin izinsiz devamsızlığı durumunda hafta tatili ücretinden bahsedilemeyecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

Ulusal bayram, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim 12.00’dan sonra başlar. Diğer milli, dini bayramlar, yılbaşı ile diğer idari izin günleri genel tatil günleri sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yevmiyeli işçiler bayram tatili ücreti alır. Bu günlerde çalışırlarsa, ücretleri bir katı fazlasıyla ödenir.

Yukarıda da kısaca değinildiği gibi hafta tatili ve bayram tatili ücretlerine sadece yevmiyeli işçiler hak kazanmaktadır. Yevmiyeli işçi, çalışmasının karşılığında ücret alan işçidir. Aylık ücretle çalışan işçi ise, aylık çalışma gününe bakılmaksızın her ay belirli bir ücreti (maktu ücret) alan işçidir. Yevmiyeli işçi de ücretini aydan aya alabilir Ancak aylık ücretli işçi ile karıştırılmamalıdır.

Yıllık Ücretli İzin

Anayasal bir hak olarak tanınan dinlenme hakkı (madde 50) çerçevesinde ücretli olarak verilen yıllık ücretli izin hakkı iş kanununda düzenlenmiştir (İK. m. 49). Yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı emredici nitelikte bir hak olarak düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Nitelikleri icabı bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işçilerinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Bu çalışma fiili bir çalışmayı gerektirse de sosyal amaçlı olarak bazı çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Kaza, hastalık, tatil günleri, doğum ve ölüm gibi nedenlerden hangilerinin ve ne kadar süre ile çalışılmış günlere dahil edileceği İş Kanununun 51. maddesinde gösterilmiştir.

–         Kanuna göre, çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 12 gün,

–         5 yıldan 15 yıldan az olanlara 18 gün,

–         15 yıl ve daha fazla çalışması olanlara da 24 gün izin hakkı kullandırılır.

Her hizmet yılına ait izin hakkı,  bir sonraki yıl kazandırılır. İzin ücreti avans olarak önceden ödenir. İzne ayrılma tarihi, işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı bir tarihtir. İşçinin bir dilekçe bırakarak kendiliğinden izne çıkması, İK. m. 17/II anlamında bir devamsızlık oluşturur. İznin topluca kullanılması durumunda (toplu izin Nisan ayının başı ila Ekim ayının sonu arasında kullanılabilir) izin tarihi ancak bu toplu izin sürelerinde olabilir. Elli ve daha fazla işçi çalışılan yerlerde yıllık ücretli izin tespit kurulları kurulur.

İzin sürelerinin kullanımı en çok ikiye bölünebilir. Bu bölümlerden birisinin en az 12 gün olması zorunludur. Dolayısıyla ancak 5 yıl ve 15 yıldan az çalışan işçi, 12+6; 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçi 12+12 gün olacak şekilde iki defada izin hakkını kullanabilecektir. İşçi yıllık izin hakkını çalıştığı yerin dışında kullanacaksa, bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 7 güne kadar ücretsiz olarak yol izni de alabilir.

Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili, resmi tatil günleri ile, işçinin hastalanması nedeniyle raporlu geçen süreleri dahil edilmez.

Hizmet sözleşmesinin feshi durumunda kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret ödenmek zorundadır.

Sendikalar Hukuku

Sendikanın Tanımı ve Unsurları

Sendika, işçilerin veya işverenleri çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir.

Bu tanımdan hareketle bir sendikanın temel unsurlarını şöyle sıralayabiliriz;

çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek (ortak amaç unsuru); sendikalar çalışanların çalışma ilişkisinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut ve diğer sosyal hakları için kurulamaz. Böyle bir sınırlama eleştirilebilir. Sendikalar tarihinde öncelikle sendikaların çalışma dışı konular ilgi alanlarını oluşturmuş, çalışma ilişkilerine müdahale uzun bir süreçten sonra elde edilmiştir. Batı ülkelerinde sendikaların tekrar çalışma ilişkilerinin dışında doğan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerle ilgilenilmesi önerilmektedir.

serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan, Sendikalar önceden izin almaksızın serbestlik esasına göre kurulurlar.

Bağımsızlık, Bu unsur aynı zamanda kolektif sendika özgürlüğünün de bir uzantısıdır. Sendikaların temel unsurlarından birisi de bağımsız olmalarıdır. Bu bağımsızlık,

a-      işçi ve işveren kuruluşlarına karşı,

b-     devlete karşı,

c-      siyasi partilere karşı,

d-     diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığı içerir.

Bu bağımsızlıktan anlaşılan bu kuruluşların sendikanın kurulmasına ve iç işleyişine müdahale etmemesidir. Yoksa bu kuruluşlarla işbirliğine girmesi değildir. Örneğin siyasi partileri destekleme, Protestan işçi sendikaları, Katolik işçi sendikaları gibi yapılanmalarda dahi bağımsızlık vardır. Ülkemizde dini içerikli faaliyet ve sendikaların siyasi partilerle işbirliğine girmesi, ortak miting, panel düzenlemesi, sendika flaması ile siyasi parti flamalarının yan yana asılması yasaktır.

özel hukuk tüzel kişileridir, Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar, dernek niteliğindeki özel örgütlenmedir. Ancak dernekten farklıdır. Buna rağmen sendikalar kanununda bir boşluk olduğu zaman dernekler kanunu, bu yasada da bir boşluk olduğu zaman nedeni kanunun tüzel kişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Örneğin genel kurulun iptali için 1 aylık hak düşürücü sürenin uygulanması, medeni kanuna dayanır. Bu uygulama sendikaların aynı zamanda bir özel hukuk tüzel kişisi olmasından kaynaklanır.

Sendika Özgürlüğü

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.

Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.

Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir

Sendikaların Kuruluş ve Faaliyet İlkeleri

Sendikaların kuruluşlarında kabul edilen iki ilke bulunmaktadır.

1-     Meslek esasına göre sendikalaşma

2-     İşyeri esasına göre sendikalaşma

3-     İş kolu esasına göre sendikalaşma

Meslek esasına göre sendikalaşma, işçilerin mesleğine göre sendikaların kurulmasını öngörmektedir. Bu tür sendikacılık, sendikal hareketin ilk dönemlerinde başlamıştır. Bu gün bu ilke terk edilmekle beraber, batı ülkelerinde kısmen uygulanmaktadır. Türk hukuku bakımından sendikaların meslek esasına göre kurulması yasaklanmıştır.

İşyeri sendikacılığı sadece belirli bir işyeri için kurulan ve bu işyerindeki çalışanlarla faaliyetini sınırlayan sendikal örgütlenmedir. Bu tür örgütlenme zayıf sendikacılığa neden olduğu için arzu edilmemektedir.

İşkolu ilkesine göre sendikalaşma, bizim de kabul ettiğimiz bir sendikal örgütlenme modelidir. Bu ilke uyarınca, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaşdırılmakta ve her bir gruba “işkolu” adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmakta ve buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir. Sendikalar kanunumuza göre işkollarının sayısı 28 olarak belirlenmiştir.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları şunlardır;
    1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık,
    2. Madencilik,
    3. Petrol, kimya ve lastik,
    4. Gıda sanayii,
    5. Şeker,
    6. Dokuma,
    7. Deri,
    8. Ağaç,
    9. Kağıt,
   10. Basın ve yayın,
   11. Banka ve sigorta,
   12. Çimento, toprak ve cam,
   13. Metal,
   14. Gemi,
   15. İnşaat,
   16. Enerji,
   17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar.
   18. Kara taşımacılığı,
   19. Demiryolu taşımacılığı,
   20. Deniz taşımacılığı,
   21. Hava taşımacılığı,
   22. Ardiye ve antrepoculuk,
   23. Haberleşme,
   24. Sağlık,
   25. Konaklama ve eğlence yerleri,
   26. Milli savunma,
   27. Gazetecilik,
   28. Genel işler.

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı olan işler de asıl işin girdiği işkoluna girer. Örneğin yemekhane sadece bağımsız bir işyeri olarak ele alındığında 25 numaralı konaklama ve eğlence işyerleri işkoluna girer. Ancak bir işyerinin yemekhanesi, asıl işyerinin girdiği işkoluna dahildir. Aynı şekilde Gazi Üniversitesi matbaası, basın-yayın işkoluna değil, asıl iş olan eğitim işine yardımcı bir iş olduğu için bu işyeri de eğitim işkoluna girecektir.

İşkolu esasına göre kurulma kuralının istisnası: Kamu işveren sendikaları ; Devlet de bir işveren olarak kamu işyerlerinin toplu pazarlık görüşmelerini gerçekleştirmek amacıyla kamu işveren sendikası kurmaktadır. Şu an iki kamu işveren sendikası vardır: Kamu-İş ve TÜHİS. Kamu kuruluşları işkolu ne olursa olsun bu iki işveren sendikalarından birisine üye olabilirler. Kamu işveren sendikaları haklı olarak eleştirilmektedir.

İşyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda bir ihtilafın ortaya çıkması durumunda işyerinin dahil olduğu işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı tarafından yapılacaktır. Bu tespit resmi gazetede yayınlanır ve yayımı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemelerinde itiraz etme hakkı vardır.

İşkolu esasına göre sendikalaşma ilkesinin sonuçları:

1-      Sendikalar bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla kurulabilir; Sendikalar kuruldukları işkoluna giren işyerleri ve bu işyerlerinde çalışan işçiler ve işverenlerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak amacıyla faaliyette bulunabilirler. Bu kuralın istisnası yukarıda da değindiğimiz gibi kamu işveren sendikalarıdır.

İşkolu esası, işyeri, bölge ve federasyon tipindeki örgütlenme şekillerini reddetmektedir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu öncesi dönemde, federasyon tipinde örgütlenme mümkündü. Yeni yasa ile işkolu esasına dönüldüğünde, federasyon sendika tüzel kişiliğine, federasyona bağlı bağımsız sendikalar da sendika tüzel kişiliğine bağlı şubelere dönüşmüştür. Günümüzde bazı sendikaları tek bir işveren ile muhatap olmalarına rağmen gereğinden fazla şubelerinin olmasının sebebi 1980 öncesi yapılanmalarının 2821 sayılı yasaya dönüş sürecinde yukarıda değindiğimiz uygulamalarıdır. Örneğin tek bir işveren muhatap olan Demiryol-İş işçi sendikası 13, Tes-İş işçi sendikası (TEDAŞ;  TEAŞ ve DSİ işverenleri ile muhataptır) 45 şubeden oluşmaktadır.

1-      İşçi ve işverenler çalıştıkları işyerlerinin bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilir ya da  kurucusu olabilirler; İşçinin sendikaya üyeliği, işyerinin dahil olduğu işkolu ile sınırlıdır. Dolayısıyla işçi ya da işveren, işyerinin bulunduğu iş kolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilirler ya da yeni bir sendikanın kurucusu olabilirler.

İşveren ya da işveren vekilli, sadece işveren sendikasına üye olabilirler. Sendikalar Kanunu anlamında işveren vekili ile İş Kanunu anlamında işveren vekili kavramları birbirinden farklıdır. Sendikalar Kanununa göre işveren vekili işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişidir. Örneğin, Bir bankanın genel müdürü hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olmasına rağmen işveren sendikasına üye olabilir.

İşçi, sendikaya üye olma özgürlüğü çerçevesinde, işkolunda kurulu bulunan sendikalardan birisine üye olabilir. Üyeliğe giriş ve üyelikten çekilme noter huzurunda yapılır. Sendika üye olma özgürlüğü bazı sınırlamalarla birlikte kabul edilmiştir. Bu sınırlamaların başında aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olma yasağı gelmektedir. Aynı işkolunda ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci üyelik kendiliğinden geçersiz olacaktır. Bu yasak aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olmayı içermektedir. İşçi kısmi süreli olarak değişik işyerlerinde çalışıyor ve bu işyerleri de değişik işkollarına giriyor ise, işçi değişik işkolları olmak şartıyla birden fazla sendikaya üye olabilecektir. Üyelikten çekilme durumunda ise, çekilme sonucunda üyeliğin sona ermesi, çekilme tarihinden itibaren 1 ay sonra hüküm doğuracak, bu 1 aylık süre içerisinde ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci sendika üyeliği sona ermeyecek; ancak, 1 aylık sürenin dolmasından sonra başlayacaktır.

Geçici işsiz kalma, askerlik sendika üyeliğini sona erdirmez. Ancak sürekli işsizlik, işkolunun değişmesi ve emeklilik durumunda üyelik kendiliğinden sona ermektedir. Üyelikten çıkarma ancak sendika genel kurulun kararı ile mümkündür. Yönetim kurulunun ya da disiplin kurulunun üyelikten çıkarma yetkisi olmadığı gibi, haklı bir neden olmadıkça üyeliğe kabul etmeme gibi bir yetki de söz konusu değildir.

2-      Konfederasyonun kurulması için en az 5 değişik işkolunda kurulu bulunan sendikanın bir araya gelmesi zorunludur: Üst örgütlenme olarak sendikalar konfederasyonlar kurabilirler.

Soru: Konfederasyon ile federasyon arasında ne fark vardır?

Cevap: Federasyon tipi örgütlenme dikey örgütlenmedir. Aynı işkolundaki sendikalar bir araya gediğinde hiyerarşi olarak üst bir örgütlenme kurulmaktadır ki, bu üst örgütlenme ile sendikaların üçüncü kişilere karşı temsil ve karar yetkisi üst örgütlenme elinde toplanmaktadır. Konfederasyonda ise, yatay bir örgütlenme vardır. Eşit haklara sahip, değişik ya da aynı işkolundaki sendikalar, bağımsız karar alma yetkisini kaybetmeksizin bir araya gelmektedir.

Sendikaların Organları

Tüzel kişilerde, gerçek kişilerden ayrı olarak iradelerinin oluşumu ve bu iradenin açıklanması organlar aracılığıyla olmaktadır. Dernekler Kanununda  üç zorunlu organ kabul edilmesine rağmen, Sendikalar Kanununda, sendikanın zorunlu organ sayısı dörde çıkarılmıştır. Bunlar;

–         Genel Kurul,

–         Yönetim Kurulu,

–         Denetleme Kurulu,

–         Disiplin Kurulu’dur.

Bu zorunlu organların dışında, ihtiyari (isteğe bağlı) organlar da sendika tüzüğü ile kurula bilmektedir. Sendikalar Kanunu anlamında, yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sayılmakta, disiplin kurulu üyeleri için böyle bir nitelendirme yapılmamaktadır.

Soru: İşçi/memur ve işveren sendikaları ile dernek arasındaki fark nedir?

Cevap: Sendikaların faaliyetleri sadece yargı kararıyla durdurulabilir. Oysa dernek faaliyetleri mülki amir tarafından durdurulabilmektedir. Sendikalar vergiden muaftır. Malları haczedilemez. Bu ayrıcalıklar dernek sendikaları için söz konusu değildir. Yine de sendikalar kanununda bir boşluk bulunması durumunda niteliğine uygun düştüğü ölçüde bu boşluk dernekler kanunu hükümleri ile doldurulur. Dernekler kanununda da hüküm bulunmaması durumunda genel kanun olan Medeni Kanuna müracaat edilir. Örneğin sendika genel kurullarının ve genel kurul kararlarının iptali ile ilgili düzenleme ne sendikalar kanununda ne de dernekler kanununda yer alır. Bu konuda Medeni Kanunun 68nci maddesi hükmü uygulanır.

Genel Kurul; En üst karar organıdır. En geç dört yılda bir genel kurul yapılmak zorundadır. Bu olağan toplantı süresinin dışında, yönetim kurulu kararı ile, denetleme kurulunun yönetim kurulundan istemesi ile veya delegelerin 1/5’inin yazılı isteği üzerine yönetim kurulunca olağanüstü toplantıya da çağrılabilir.Sendika içi demokrasinin gerçekleşmesi de her şeyden önce genel kurulun demokratik esaslara uygun olarak yapılması ile mümkündür. Ülkemiz bakımında, istisnalar hariç, sendika içi demokrasinin dolayısıyla genel kurulların demokratik bir ortamda yapıldığı söylemek mümkün değildir.

Uygulamada, işçi sendikaları şubelerden oluşmakta olduğu görülmektedir. Şubelerin organları da yukarıda sayılan zorunlu organlardır. Üye sayısı 500’ü aştığı takdirde, şube genel kurulları delege esasına göre yapılmak zorundadır. Uygulamada delege esasının dışında tüm üyelerin katılımı ile genel kurul yapılmamaktadır. Şube genel kurulu en az ve en çok katılabilecek delege sayısı Sendikalar Kanununun 10ncu maddesinde belirtilmiştir. Delegelerin dışında yöneticiler (yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri) doğal delege olarak genel kurula katılabilir.

Şube ya da genel merkez genel kurulu seçimlerinde yargı denetimi esastır. İl seçim hakimlerinin gözetiminde genel kurular gerçekleştirilir. Ancak bu denetim şube genel kurulundan itibarendir. Şube genel kuruluna katılacak genel kurul üyelerinin seçimini sendika kendisi yapmaktadır. Dolaysıyla burada yargı denetiminde yapılmayan delege seçimlerinde demokratik olmayan uygulamalara rastlanmaktadır.

Şube genel kurulunda, şube zorunlu organları ile merkez genel kurula katılacak olan üst kurul delegelerinin seçimi yapılır. Merkez genel kurulunda, sendikanın zorunlu organları ile varsa konfederasyon genel kuruluna katılacak olan delegelerin seçimi yapılır. Bu seçimler yargı denetimindedir. Seçim ve seçim usulüne ilişkin itirazlar, seçim hakimine yapılır ve seçim hakimi bu itirazları 2 gün içerisinde kesin karara bağlar.

Genel kurullarda seçimden başka, yönetim kurulunun harcamalarının onanması (ibra), yeni bütçenin hazırlanması, yeni şube açılması ya da kapatılması veya bu konuda yetki verilmesi, gayri menkul alım ve satımı, üyelikten ihraç (çıkarma) cezasının verilmesi gibi olağan yönetim yetkisini aşan konularda karar alınır. Genel kurul kararları yargı denetimine tabidir. Genel kurula katılan ancak aksi yönde oy kullanan delege ya da kendisi ile ilgili karar alınan üye, genel kurul kararının ya da genel kurulun iptali için dava açabilir. Dava genel kurul kararının öğrenildiği tarihten itibaren (dolayısıyla genel kurul tarihinden) 1 ay içinde iş mahkemesinde açılmalıdır. Bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Yönetim kurulu; Sendika ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri en az 3 en fazla 9 üyeden oluşur. Konfederasyon yönetimi en az 5 en çok 29 üyedir. Yönetim kurulu mevzuat çerçevesinde sendikayı temsil eder.

Denetleme Kurulu; Genel kurul tarafından seçilen 3 denetçiden oluşur. Şubeler için 1 denetçinin seçilmesi yeterlidir. Denetleme kurulu, genel kurul kararları ve mevzuat çerçevesinde, sendikanın idari ve mali denetimini yapar, yönetim kurulundan sendikanın olağanüstü toplanmasını isteyebilir.

Disiplin Kurulu; Disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Üyelerin ve yöneticilerin üyelikten çıkarma cezalarının dışında disiplin cezalarını verebilir. Yöneticilerin de geçici olmak koşuluyla görevden alma cezası da verebilir.

Sendikal Özgürlüklerin Korunması

Bireysel Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikaya üye olma ve faaliyetlerine katılma (olumlu sendika hürriyeti) ya da sendikaya üye olmaması (olumsuz sendika hürriyeti) nedeniyle işçi işten çıkarılır veya işten çıkarılmamakla beraber farklı muameleye tabi tutulursa, işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

Kolektif Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikanın malvarlığının haczedilememesi, vergiden muaf olması gibi sendikanın faaliyet serbestisinin korunması gibi düzenlemeler yanında, sendika yöneticisi olduğu için işten ayrılan işçinin, tekrar seçilememesi, seçime girmemesi veya istifası gibi nedenlerle sendikal görevinin sona ermesi durumunda yöneticinin ayrıldığı işyerine tekrar alınarak hizmet sözleşmesi kurma zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca, sendika işyeri temsilcisinin hizmet sözleşmesinin feshinde iş güvencesi sistemi kabul edilmiş, haksız olarak işten çıkarılan işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi yolu getirilmiştir.

Kolektif sendika hürriyetini koruyucu önlemlerin eleştirisi; Amatör sendika yöneticileri (yani, işyerinden ayrılmadan çalışma saatlerinin dışında sendika yöneticiliği yapanlar) için herhangi bir güvence getirilmemiştir. Ayrıca, işyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirilmesi engellenmemiş temsilcilerin işten çıkarılmasını kolaylaştıran bir açık kapı bırakılmıştır.

Sendikaların Gelirleri ve Faaliyetleri

Sendikaların en önemli gelir kaynakları üye aidatlarıdır. Üye aidatları üyenin bir günlük kazancından fazla olamaz. Bu gelirlerinin dışında, sendikalar nakit mevcutlarının %40’ını iktisadi teşebbüslere sermaye olarak yatırabilirler. Sendikalar devlet, kamu kurum ve kuruluşları, işveren kuruluşları, esnaf birlikleri, vakıf ve siyasi partilerden bağış alamazlar ve bağışta bulunamazlar.

Soru: Sendikalar ticaret yapamazlar. Bu yasağın sebebi nedir?

Cevap: Ticaret yapmak, sorumluluğu gerektirir. Sendikalar  vergiden muaftır ve malları da haczedilemez. Dolayısıyla ticari borçlarının sonuçsuz kalması gibi bir netice doğabilir. Bu nedenle sendika bizzat kendisi ticaret yapamaz, ancak, sermaye koymak suretiyle iktisadi ortaklıklara sınırsız sorumlu ortak olarak girebilir. Örneğin, sendika bizzat kendisi hastane işletemez, ama  hastane işletmek üzere kurulan bir ticari şirkete ortak ya da bu şirketin kurucusu olabilir.

Sendikalar gelirlerinin %10’unun üyelerinin mesleki bilgi ve tecrübelerini arttırmak amacıyla eğitime harcamaları zorunludur. Bağışta bulunmamak şartıyla, üyelerinin kuracağı kooperatiflere kredi verebilir, yardım sandığı kurulmasına öncülük edebilirler.

Sendikaların siyaset yasağı, siyasi parti ile organik bir bağ kurmaması, birlikte faaliyette bulunmamasını anlamak gerekir. Sendikalar ülke siyaseti ile ilgili araştırma, toplantı ve demeçlerde bulunabilirler ve bu yolla siyaset yapabilirler.

Toplu İş Sözleşmesi

1- Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hakkı

İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklar, Anayasada belirtilmektedir (Anayasa m. 53). Toplu iş sözleşmesi sadece işçi yararına kullanılan bir hak değildir. Bu hak, işyerindeki sosyal çevrelere, sosyal menfaatlerini korunmaları amacına yönelik Anayasal bir hak olarak tanınmıştır.

Toplu iş sözleşmesi hakkı, Anayasal bir hak olmasının sonucu olarak, işyerindeki hizmet sözleşmelerinden önce gelir. Hatta, işyerinde düzen ve istikrarı sağlama işlevinden dolayı, mutlak emredici olmayan mevzuatın da üzerinde yer almaktadır. Böyle bir sonuç, tarafların toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğini de doğurmaktadır. Bu özerklik ile sosyal taraflar işyeri için geçerli olan objektif nitelikte kurallar koyabilmektedir.

Bir kuralın objektif nitelikte olması, üçüncü kişiler üzerinde bağlayıcı, emredici düzenlemeleri içermesini ifade etmektedir. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi kavramında “sözleşme” kelimesi kullanılmakta ise de, bu kelime klasik anlamda anladığımız sözleşme kavramını ifade etmek. Çünkü, sözleşme ile üçüncü kişiler üzerinde emredici, bağlayıcı kurallar koymak kural olarak mümkün değildir.

Toplu iş sözleşmeleri, özerkliğinin vermiş olduğu statü ile, yassalar ile eşit seviyede yer alır. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesi hakkı yasama organının işyerinin sosyal özellikleri konusundaki yasama yetkisinin sadece o işyeri ile sınırlı kalmak koşuluyla devri anlamındadır. Bu devir sonucu getirilen kurallar, yasama faaliyetinin sonucunda ortaya çıkan yasalarla eşit güçtedir. Tek istisnası, yasaların mutlak emredici kuralları karşısında bu yetkini devredilmediği kabul edilmektedir.

2- Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Muhtevası

Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları, işyeri düzeni ve kolektif çalışma şartları ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, uyuşmazlıkların çözüm yollarını  düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan bir sosyal sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin hükümleri ikiye ayrılmaktadır.

a-      Objektif- Normatif Hükümler; Hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası, sona ermesi, işyeri düzeni ve kolektif çalışma koşulları ile ilgili düzenlemelerdir. Bu hükümler işyerindeki bütün işçiler üzerinde (ücret hariç, ücret ile ilgili hükümlerden sadece üyeler ve dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır) doğrudan doğruya emredici etkisi vardır. Örneğin, disiplin cezaları, işten çıkarma nedenlerinin sınırlandırılması, çalışma saatlerinin ayarlanması gibi

b-     Borç Doğurucu Hükümler; Bu hükümler sadece toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında hüküm ve sonuç doğuran kurallardır. İşçi Sendikası ile işveren ya da işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarının düzenlenmesinde bu hükümlere yer verilir. Bu hükümler sadece tarafları bağlar, sözleşmeye yabancı üçüncü kişiler üzerinde bir etkisi yoktur. Hakeme başvurma, temsilci odasının, temsilcinin çalışma koşullarının belirlenmesi, disiplin kurulunda sendikanın temsili gibi hükümler yer alır.

Normatif hükümler yasa gücünde olduğu için yeni toplu iş sözleşmesi yapıncaya kadar geçerliliğini korur. Yani Toplu iş sözleşmesinin süresinin dolması ile ( en az 1 yıl en fazla 3 yıl) sona ermesi halinde dahi bu hükümler hizmet sözleşmesi hükümleri olarak devam eder. Ancak, borç doğurucu hükümler, toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ortadan kalkar.

3-Toplu İş Sözleşmesi Türleri ve Yapılması

Türk hukukunda üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunlar;

a-      işyeri toplu iş sözleşmesi;Sadece bir işyerini kapsayan sözleşmedir.

b-      işletme toplu iş sözleşmesi; Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, her işyeri için tek tek işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmaz. Bu işyerlerini kapsayan bir tek toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir. İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işverenin aynı kişi olması, aynı kişiye ve aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerinin bulunması gerekmektedir. Örneğin, TEAŞ, işvereninin enerji işkolunda, Türkiye’nin değişik yerlerinde işyerleri bulunmaktadır. Bütün bu işyerleri için bir tek toplu iş sözleşmesi yapılmaktadır. Örnek2; İşveren Ahmet’e ait Adapazarı’nda döküm fabrikası, Kayseri’de fırın fabrikası, Karaman’da makarna fabrikası bulunmaktadır. Döküm fabrikası ile fırın imalat fabrikası metal işkoluna girdiği işletme toplu iş sözleşmesi, Makarna fabrikası gıda işkoluna girdiği için işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. Aynı kişinin İzmir’de de bir konserve fabrikası bulunsaydı gıda işkolundaki iki işyeri için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktı.

c-      grup toplu iş sözleşmesi; Bir işçi sendikası ile aynı işkoluna ait işyerlerini kapsayan birden fazla işveren arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür de işveren tarafı birden fazla olduğu gibi işçi sendikası tarafı da birden fazla olabilmektedir. Örneğin MEE işveren sendikası ile, Türk Metal, Öz Çelik-İş, Birleşik Metal işçi sendikaları yılardır grup toplu iş sözleşmesi yapmaktadır.

Yukarıda saydığımız toplu sözleşmesi türlerinden birisinin tarafı olabilmek için gerekli olan ehliyet ve yetki kurallarının yerine getirilmesi gerekmektedir.

Ehliyet kuralları bakımında, toplu iş sözleşmesinin tarafı olma ehliyeti; işçi tarafında sadece işçi sendikasına (işçiler bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi yapamaz),  işveren tarafında da işverenin kendisi ya da üyesi olduğu işveren sendikasına bu ehliyet verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin  tarafı olabilmesi için yetkili bir sendika olması gerekmektedir. İşçi  sendikasının yetkili olabilmesi 2 yetki koşulunu gerçekleştirmesi gerekmektedir.

a-      işkolu barajının geçilmiş olması; Sendikanın yetkili olabilmesinin ilk koşulu, işkolu barajının aşılmasıdır. Her sendika kurulduğu iş kolunda çalışan işçilerin %10’unu üye kaydetmedikçe Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Örneğin, Metal işkolunda tüm Türkiye’de çalışan işçi sayısı farz edelim ki, 650.000 olsun, Metal işkolunda faaliyette bulunan bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için öncelikle en az 65.000 üyesinin olması gerekmektedir. Sendikanın 64.900 üyesi varsa, bu sendika Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Bir sendikanın bu barajı  geçip geçmediğinin tespiti, Çalışma bakanlığı tarafında yapılır. Her yıl Ocak ve Temmuz ayların bu istatistikler yayınlanır. Bu kararlara karşı yargı yolu açıktır.

b-     Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ay da işyerlerinde sendikanın çoğunluğu üye olarak kaydetmiş olması; Sendikanın yetkili bir sendika olabilmesi için son koşul işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işyerindeki çalışan işçilerin; işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işletmeye toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplamını oluşturan işçilerin çoğunluğunun aynı sendikaya üye olması gerekmektedir.

Örnek;

Adapazarı Döküm Fabrikası

1500 işçi A sendikası

200 işçi B sendikası üyesi

Bütün bu işyerini kapsayan işçi sayısı 3000 içidir. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmek içi 3000 işçinin yarıdan fazla çoğunluğunun üyesi olan tek bir sendika toplu iş sözleşmenin tarafı olabilir.

Bu örnekte, 1501 işçi üyeye sahip sendika bulunmadığı için hiçbir sendika yetkili değildir. ^işyerinin kapsayan tek bir sözleşmenin yapılması zorunludur. A sendikası ancak bir üye kaydettiği zaman 3 işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmuş olur. Dikkat edilirse, hiç üye kaydetmediği Ankara ve Kayseri işyerleri için de A sendikası yetkili olacaktır.

Kayseri Fırın İmalat İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

200 işçi hiçbir sendikaya üye değil

Ankara Kaporta İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

Yetkili olan sendika Çalışma Bakanlığına başvurarak yetki belgesi alır. Çalışma Bakanlığı yetki belgesi verir iken, yukarıdaki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol eder. Eğer sendikayı yetkili görür ise, yetkili belgesini vermeden önce durumu işverene ve o işkolundaki diğer işçi sendikalarına bildirir. Bir itiraz olmadığında ya da itiraz var ise, başvuruyu yapan sendika tarafından itiraz kaldırıldığı zaman yetki belgesi Bakanlık tarafından verilir.

İşyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa, yetki belgesi almak için işlemler, toplu iş sözleşmesi sona ermeden 120 gün içerisinde başlayabilir.

Yetki belgesini alan sendika karşı tarafı toplu iş sözleşmesi yapmak üzere 15 gün içerisinde çağrıda bulunmak zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesi hükümsüz kalacaktır.

Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri en fazla 60 gün sürer. Bu sürenin sonunda ya toplu iş sözleşmesi imzalanır ya da toplu menfaat uyuşmazlığı doğar. Grev hakkı ve lokavt bu uyuşmazlığın doğmasından sonra söz konusu olabilir.

Görüşmeler sonunda ya da menfaat uyuşmazlığı süreci sonunda anlaşma sağlandığında toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanması gerekmektedir. Yazılı şekil, geçerlilik koşuludur. Sözleşmenin nüshalarından birisi Bakanlığa gönderilir ve uyuşmazlık durumunda bu nüsha esas alınır.

Süresi sona ermeden, toplu iş sözleşmesinde değişiklikler yapılabilir. Bu değişikliklerin de yazılı olması gereklidir. Ancak karşı taraf bu değişiklikleri kabul etmeye zorlanamaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi uzatılamaz ya da kısaltılamaz. Aynı süre içinde iki toplu iş sözleşmesi yürürlükte bulunamaz.

4- Toplu İş Sözleşmesinde Yararlanma

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek olan işçiler sözleşmenin uygulama alanındaki işyeri ya da işyerleri ile sınırlı kalmak koşuluyla sözleşmenin tarafı olan işveren ile hizmet sözleşmesi bağı bulunanlardır. Dolayısıyla, aynı işyerindeki bir başka işverenin (alt işveren, taşeron) işçileri sözleşme hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıdaki kuralın istisnası, teşmil uygulamasıdır. Bakanlar kurulu, yetkili kişilerin başvurusu üzerine işkolundaki en çok üyeye sahip bir sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden birisini aynen ya da değiştirerek tüm işkoluna ya da bazı işyerlerine uygulanmak üzere teşmil edebilir.

Toplu iş sözleşmesinin ücret dışındaki hükümleri sendikalı sendikasız bütün işçilere uygulanır. Örneğin servis, işten çıkarma, üst arama, çalışma saatleri gibi hükümler bütün işçilere uygulanır.

Ücret ile ilgili hükümlerden ise, kural olarak sadece sendika üyesi olan işçiler yararlanabilir. Sendikası üyesi olmayan işçiler Dayanışma Aidatı ödeyerek ücret ile ilgili hükümlerden yararlanırlar. Dayanışma aidatı miktarı, üye aidatlarının 2/3’üdür. Bu talebin yöneltilmesi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mümkündür. Talep işverene yöneltilir ve işveren dayanışma aidatı miktarını işçiden keserek sendika hesabına yatırır.

Toplu iş sözleşmesinin geriye yürüyen hükümlerinden imza tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan bütün işçiler yararlanır. Dayanışma aidatı ödeyenlerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Çünkü bu talep sözleşmenin imzalanmasından sonra mümkündür. Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri, imza tarihinde işyerinde çalışmadıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ancak toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunması halinde, yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Dayanışma aidatı ödeyerek yaralanma hakkı; toplu iş sözleşmesi bir grev sonucunda imzalanmış ise greve katılan sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeme hakları vardır (sendikanın grev kararına sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir). Sendika üyesi olmadığı halde greve katılmayan işçiler asla toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Toplu İş uyuşmazlıkları

1- İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çeşitli şekillerde tasnif edilmektedir. İşçi ve işveren arasında bireysel olarak uyuşmazlıklar meydana geldiği gibi, birden fazla kişi olarak işçilerin ortak hak ve menfaatlerinden dolayı da uyuşmazlıklar doğra. Bu bakımdan işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların sınıflandırılmasında ilk olarak bireysel iş uyuşmazlıklar-toplu iş uyuşmazlıkları ayrımı gelmektedir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. İşçinin feshi ihbar sürelerine bağlı olmaksızın ve haksız feshinde, ihbar ve kıdem tazminatı talebinde olduğu gibi.

Toplu iş uyuşmazlıkları; işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlık çoğul olarak işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkar.

Gerek bireysel iş uyuşmazlıklar, gerekse toplu iş uyuşmazlıkları hukuken geçerli bir hakkın uygulanmamasından doğabileceği gibi hukuken geçerli olacak olan bir hakkın elde edilmesi için de doğabilmektedir. Bu durumda iş uyuşmazlıklarının ikinci sınıflandırması karşımıza çıkmaktadır; o da hak uyuşmazlığı ve menfaat (çıkar) uyuşmazlığı ayrımıdır.

Hak uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak çıkan uyuşmazlıklardır. İşçinin ücretinin eksik ödenmesinde olduğu gibi bireysel olabileceği gibi tüm işçilerin ücretlerinin geç ödenmesinden dolayı toplu iş uyuşmazlığı şeklinde de olabilmektedir. Bu durumda bireysel hak uyuşmazlığı ya da toplu hak uyuşmazlığı söz konusudur.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlığı; mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla  çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretin arttırılması gibi.

Yukarıda değindiğimiz uyuşmazlık türelerinde hukuk sistemi çeşitli barışçı çözüm yolları kabul etmiştir. Bu yolların başında fesih, gecikme zammı, cezai şart vs. veya yargı yoluyla elde edilebilen diğer hukuksal yaptırımlar kabul edilmiştir.  Özellikle hak uyuşmazlıklarında yargı yolu kabul edilmiştir.

Toplu hak uyuşmazlıklar ve toplu menfaat uyuşmazlıklarında kabul edilen bir diğer barışçı hukuksal yol da grev hakkıdır. Hak uyuşmazlıklarında hak grevi, menfaat uyuşmazlıklarında menfaat grevi uygulanabilmektedir.

Türk hukuku bakımından hak grevi 1980 öncesi dönemde kabul edilmiş 2822 sayılı Kanun çerçevesindeki yeni dönemde hak grevi hukuka aykırı bir grev olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yolu yargı makamı olarak gösterilmiştir.

Türk hukukunda grev, ancak toplu menfaat uyuşmazlıklarında izin verilen bir barışçı çözüm yoludur. Ancak bu barışçı çözüm yolunun kullanılması;

–         görüşme dönemi,

–         arabulucu dönemi

–         grev yasakları

i-       grev yasağı olan işler ve işyerleri,

ii-     yüksek hakem kurulu,

iii-    grev kuralları,

iv-   grev ertelemesi,

v-     grev oylaması

–         lokavt

uygulamaları ile sınır altına alınmıştır. Aşağıda bu aşamalara kısaca değinilecektir.

2- Toplu Sözleşme Görüşmeleri Dönemi

Toplu sözleşme yapmak üzere yetki belgesini alan sendika, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başladıktan itibaren 60 gün içerisinde anlaşılması zorunludur. Bu süre içerisinde anlaşma sağlanamamış ise, taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığı doğmuş demektir.

Toplu sözleşme görüşmelerine, karşı tarafın hiç katılmaması veya devam etmemesi durumunda 60 gün beklemeye gerek yoktur.

3- Arabuluculuk Dönemi

Toplu sözleşme görüşmeleri süresi içerisinde anlaşmazlıkla sonuçlanmış ya da taraflardan birisi hiç görüşmelere katılmamış veya devam etmemiş ise, toplu menfaat uyuşmazlığının çözüm yolu olarak hemen greve başvurulamayacaktır. Grev öncesi uyuşmazlığın tarafsız resmi memurlar tarafından giderilmesi amacıyla arabuluculuk teşkilatı kurulmuştur.

Arabuluculuk, Çalışma Bakanlığı nezdinde kurulmuştur. Arabulucu iş mahkemesi tarafından tayin edilir. Görev süresi 15 gündür. Bu süre içerisinde tarafların anlaşabilmesi görüşmelerde ve yeni önerilerde bulunur. Taraflar 15 günlük sürenin sonunda arabulucunun görev süresini bir defaya mahsus 6 işgünü uzatabilirler. Ancak görev süresinin böyle bir işlemle uzatılması yoluna, pratik hayatta başvurulmamaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz süreler içerisinde (60 günlük süre ya da tarafların görüşmeye gelmemesi) anlaşma sağlanamamışsa arabuluculuk aşamasına geçilmesi zorunludur. Ayrıca, taraflar görüşmeler başladıktan 30 gün geçtikten sonra anlaşarak geri kalan sürenin geçmesini beklemeden arabuluculuk aşamasına geçilir. Bu usule gönüllü arabuluculuk denir. Grev ve lokavt, genel sağlık ve milli güvenlik nedenleriyle ertelendiği durumda Çalışma Bakanı olağanüstü arabulucu olarak görev yapar.

4- Sınırları İçerisinde Grev Aşaması

Grev hakkı, nitelik olarak yasalarla düzenlenen bir hak olan lokavttan nitelik olarak farklıdır. Grev, işvereni belirli bir menfaatin elde edilmesi amacıyla zorlamaya yönelik sosyal bir haktır. Dolayısıyla, toplu menfaat uyuşmazlığında taraflardan birisine diğer tarafı zorlama yönelik bir saldırı aracıdır. Lokavt ise, sadece savunma amacıyla kullanılabilir. İşçi tarafından bir menfaat elde etmek amacıyla kullanılamaz.  Bu ayırımı ifade etmek üzere “grev hakkı” ve “lokavt” kavramları kullanılmakta, lokavt için hak kelimesi kullanılmamaktadır. Oysa, lokavt da kanunla düzenlenmiş bir haktır. Bu ayrım, lokavtın saldırı amacıyla yapılamayacağını ifade etmektedir.

Grev,

–         İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve düzeltmek, geliştirmek amacıyla yapılan (amaç unsuru),

–         İçi sendikasının kararına uyularak,

–         İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinden ayrılmalarını

İfade eden bir haktır. Amaç unsurunun dışına çıkan, genel grev, siyasi grev, dayanışma grevi hukuka aykırı grevdir. Aynı şekilde işçi sendikasının kararı olmadan işçilerin topluca anlaşması ya da işyerinin terk edilmeyerek oturulması gibi eylemler, grev hakkının yasalara uygun olarak kullanılmadığını ifade eder. İşçilerin kanuni bir hakkını topluca kullanmaları da yasadışı greve neden olur. Örneğin işçilerin topluca viziteye çıkmaları gibi.

Yasa dışı grev, ihbar ve kıdem tazminatını ödemeksizin haklı nedenle işten çıkarma nedeni olmaktadır (TİSGLK. M. 42)

Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise, arabulucu uyuşmazlık tutanağı düzenler ve Bakanlığa verir. Bu tutanağın taraflara tebliğinden itibaren 6 iş günü beklenir, Bu süreden sonraki 6 iş günü içerisinde de grev kararının verilmesi gereklidir. Bu süre içerisinde grev kararı verilmezse, sendikanın yetkisi düşer. Ancak, grev kararı ile grevin uygulanması farklı şeylerdir. İşçi sendikası kararını verdiği grevin uygulamasını sonraya bırakabilir. Bu durumda grevin uygulamasının en geç 6 iş günü önceden bildirilmesi gerekmektedir.

Toplu menfaat uyuşmazlığı çıkmasına rağmen bazı işyerleri ya da işlerde grev yasağı bulunduğu için grev kararı verilemeyecektir.

Grev yasağının bulunduğu işler şunlardır:
    1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
    2. Cenaze ve tekfin işlerinde,
    3. Su,elektrik,havagazı,termik santral-
larını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi,tasfiyesi,
dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
    4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,
    5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye,
şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmet-
lerinde.
    Aynı şekilde bazı işyerlerinde grev yasağı bulunmaktadır. Grev yasağının bulunduğu işyeri ise;
    1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden mües-
seselerle,hastane,klinik,sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağ-
lıkla ilgili işyerlerinde,
    2. Eğitim ve öğretim kurumlarında,çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
    3. Mezarlıklarda,
    4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik

Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleridir.

Grev yasağı bulunan işyerlerinde toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulunca karar bağlanır. Yüksek hakem kurulu 8 üyeden oluşur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başkanı yanı zamanda bu kurulun da başkanıdır. Bakanlar kurulu tarafından seçilen bir üye, üniversiteden seçilen bir üye, çalışma genel müdürü ve Türk-İş ve TİSK konfederasyonlarından seçilen ikişer üyeden oluşur.

Grev kararının ilanında itibaren 6 işgünü içinde işyerinde çalışan işçilerin en az ¼’ünün yazılı olarak mülki amire grev oylaması yapılması istenebilir. Grev oylaması sonucunda “greve hayır” kararı çıkarsa, işçi sendikası 15 gün içerisinde anlaşmak zorundadır. 15 gün içerisinde anlaşılamaz ise, Yüksek Hakem Kuruluna başvurulur. Sendika yüksek hakem kuruluna başvurmazsa yetkisi düşer.

Grev kararına, sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir. Greve katılmak istemeyenlerin çalışmaları engellenemez. Grev sırasında işyerine giriş ve çıkışlar engellenemez. Greve katılan işçiler başka bir işte çalışamaz (seyyar satıcılık, hamallık vs. yapılamaz). Aynı şekilde işveren de greve katılan işçilerin yerine dışarıdan işçi alamaz. Greve katılmayan işçiler arasında greve katılan işçilerin boşalttığı yere aktarma yapamaz. Hatta, aynı işleri bir taşerona ya da dışarıdan sipariş usulüyle dahi vereme.

Greve katılan işçiler işyeri önünde toplanamaz. Sadece kapılarda en fazla 4 grev gözcüsü bulunur. İşyerine giriş ve çıkışlarına “Bu İşyerinde Grev Vardır” pankartı ve grev gözcülerinde de “grev gözcüsü” önlüğü dışında bir şey kullanılamaz.

Grev esnasında hizmet sözleşmesi askıdadır. İşçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu geçici olarak askıya alınır. Ancak sözleşmeden doğan diğer borçlar devam eder. Bu borçlara aykırı davranışlar haklı nedenle derhal fesih sonucunu doğurur. Örneğin, grevde iken işçinin rakip firmada çalışması halinde derhal ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden fesih söz konusu olabilecektir. Grev, işverenin ihbar sürelerine bağlı fesih hakkının kullanımına engel değildir. Ancak feshin sonuçları, yani ihbar sürelerinin işlemesi, hizmet sözleşmesi askıda olduğu için askı halinin kalkmasından sonra; yani grevin bitmesinden sonra işleyecektir.

Bazı işçilerin greve katılmaması zorunludur. Bu tür işçiler bekçi, veznedar, muhasebeci gibi o işyerinde çalışması zorunlu olan işçiler olduğu gibi, makine ve techizatın bakım ve onarım işinde çalışacak işçilerin greve katılması yasaklanabilir. Örneğin madenlerde, tünellerin, asansörün bakım işlerinde çalışan işçilerin, demir-çelik fabrikalarında yüksek fırının çalışmasını sağlayacak işçiler gibi. Her halükarda bu çalışacak işçiler üretim dışında işyerinin bakım ve koruması ile ilgili işlerde çalışabileceklerdir.

Grevde geçen süreler yıllık ücretli izin çalışılmış sayılan günlerde; kıdem tazminatının hesabında da kıdem süresinden sayılmaz.

5- Lokavt

Lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak ölçüde, işveren ya da işveren vekilin veya işveren sendikasınca verilen karara uygun olarak işçilerin işyerinden tamamen uzaklaştırılmasıdır.

Lokavt, işçilerin işten çıkarılması, hizmet sözleşmelerinin feshedilmesi değildir. Lokavt, grev gibi geçici bir durumdur.

Greve katılan işçiler, zaten işyerini terk etmek zorunda kaldıkları için, lokavtın, işverenin işyerinden uzaklaştırma kararı olmasının anlamı nedir? Greve katılmayan işçiler ile üretimin devam ettirilmesi mümkün olmadığında, işveren üretim yapılmasa, hizmet üretilmese dahi greve katılmayan işçilere ücret ödemek zorunda kalacaktır. Bu da işyerinin ekonomik geleceğini tehdit altına alabilir. Dolayısıyla lokavt kararı ile  işyerinin tamamını kapsayacak ölçüde işçilerin uzaklaştırılmasından anlaşılan greve katılmayan işçiler olacaktır. Lokavt asıl olarak,  greve katılmayan işçileri etkilemektedir. Lokavt, bu nedenle savunma amaçlı olmaktadır. Ancak, lokavt kararı ile grev birbirinden bağımsızdır. Grev sona erse dahi lokavt devam edebilir. Bu durum lokavtı, bir saldırı lokavtı şekline dönüştürdüğü için eleştirilmektedir.

İşyerinin tamamen kapatılması ya da işçilerin tamamının hizmet sözleşmesinin İK. m. 13’e göre feshedilmesi lokavt olmadığı gibi, bu uygulama hukuka uygun olduğu için yasa dışı lokavt da değildir.

İşverenin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü ve Sorumluluğu

1- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

Günümüzde giderek hızlanan teknolojik gelişme, iş kazalarındaki ve meslek hastalıklarındaki artışa yol açmaktadır. Teknolojik gelişme paralelinde ortaya çıkan bu tablonun kaynağında, yine teknolojinin sağladığı gerekli önlemlerin alınmaması veya alınmış önlemlere uyulmayışının yattığı görülmektedir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, her şeyden önce kişinin bir temel hakkı olarak görülür. Kişilerin mesleki tehlikelerden uzak bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onların sağlıklı gelişmelerini gerçekleştirmek, bu anlamda, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının temini, işçi açısından vücut ve ruh bütünlüğünün korunması hakkının bir sonucudur. Sosyal açıdan işçilerin, işçi sağlığı ve iş güvenliğinden yoksun bir biçimde çalışmak zorunda bırakılmaları, sağlıksız bir yapıyı oluşturur. İktisadi bakımdan, iş kazaları ve meslek hastalıklarının işyerlerine yüklediği maliyet, zamanında alınması gerekli olan önlemlerin işyerine getireceği maliyet yanında, çok büyük bir oranı oluşturur. Bu açıdan gerekli önlemlerin alınması, Bir yönüyle de işyerlerinin yararına olan iktisadi bir gereklilik olarak görülür.

İşçi sağlığı, kavram olarak, çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini  ifade eder. İşçi sağlığı açısından önemli olan, sadece vücudun beden itibariyle sağlıklı bulunması değildir. Bu bakımdan, beden sağlığının yanı sıra işçinin ruh sağlığının korunması da, işçi sağlığının alanı içinde yer alır. Özellikle sanayideki çalışma düzeninin, çalışanların ruhsal bozukluklarını çoğalttığı, monoton ve işçiden planlanmış mekanik hareketlerin beklendiği bir ortamda ruhsal sorunları meydana getirdiği bir gerçektir. Bu duruma göre, gerek fiziki ve gerekse ruhsal bakımdan çalışanların sağlıklı olma durumlarının sağlanması, işçi sağlığının temel konularını oluşturur.

İş güvenliği ise, işin yapılması sırasında çalışanlara karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlülüklere ilişkin teknik kuralların bütününü anlatır. Gerek işçi sağlığı gerekse iş güvenliğinin temel amacı, mesleki tehlikelerin, yani iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenip çalışanların sağlık ve yaşamlarının korunmasıdır. Bununla birlikte, işçi sağlığı bir yaşam çevresi için gereken sağlık kurallarını içerirken, iş güvenliği daha çok işçinin yaşam ve vücut bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılması için gerekli teknik kuralları ele alır.

İş güvenliğinin konusunu, işin yapılmasından doğan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için gerekli yolların araştırılması  ve bu yolda mevzuat hükümlerinin geliştirilmesini oluşturur. İşveren işçilerin işin yapılmasından doğan tehlikelere karşı korumak üzere yükümlülüklerini yerine getirecek ve devlet de bu yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediğini denetleyecektir.

2- İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarından Doğan Sorumluluktaki Gelişme

İş kazalarının ve meslek hastalığının önlenmesi amacıyla işverenin yükümlülüklerinin kapsamı ve bu yükümlülüklere aykırılığın hukuksal sonuçlarının düzenlenmesinde geleneksel hukuk kuralları yetersiz kalmaktadır. Çünkü bu hukuk anlayışına göre, bir kazadan doğan sorumluluk, kişilerin hukuk düzenince kınanan bir davranışının (kusurun) varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünün kapsamı ve buna aykırılığın sonuçları, işverenin özen göstermedeki kusuru ile irtibatlandırılarak çözülmeye çalışılmıştır. Oysa teknoloji geliştikçe çalışma hayatı daha karmaşıklaşmakta, işletmeler büyüdükçe de hiç bir kimsenin kusuru olmasa dahi kazaların meydana gelme ihtimali önlenememektedir. İş hukuku önceleri, kusur sorumluluğu ilkesini terk ederek, iş kazalarından doğan sorumluluğu işverenin kusuru ile değil, kaza ile işletme arasındaki neden sonuç bağını yeterli görerek kusursuz sorumluluk ilkesi ile çözmeye çalışmıştır.

Ancak her iki çözüm de iş kazaları ve meslek hastalıklarında önleyici ya da zararı giderici fonksiyonu yönünden yetersiz kalmıştır. Son aşama olarak sigorta sistemi kurularak, işçi sağlığı ve iş güvenliği ve bundan doğan sorumluluk toplumsallaştırılmış, devletin katılımı ile de sorumluluk hukukunu aşar nitelikte sosyal bir risk olarak sorun ele alınmıştır.

Sosyal güvenlik sisteminde önemli olan zararın bir an önce ve tamamına yakın oranda giderilmesi, sorumluluğun ilk planda sosyal güvenlik kuruluşunun üzerinde  olmasıdır. Bundan sonra zarara neden olanın bulunması ve o kişiye ödettirilmesi ilke olarak sosyal güvenlik kuruluşunun yetkisine girmektedir. Sosyal güvenlik kuruluşları bu sorumluluğu, prim sistemi içerisinde tüm prim ödeyenler kitlesine dağıtmaktadır. Dolayısıyla sosyal adaleti gerçekleştirmek amacıyla gelir dağılımında dengeyi kurmak istemektedir.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası, o ülkede prim ödeyen tüm işverenlerden oluşmaktadır. Dolayısıyla bir kazadan ya da meslek hastalıklarından doğan sorumluluk tüm işverenlere dağıtılmaktadır. Bizim sistemimizde be primli havuz,  işçinin prime esas kazancının %1,5-%7’si arasında olan ve işverenlerin tamamını ödediği primlerden oluşmaktadır. Yani zarar, tüm işverenler kitlesine dağıtılmaktadır. Bir ölçüde de yüksek gelir gruplarından alt gelir gruplarına gelir transferi de sağlanmaktadır. Bu nedenle sosyal adalet amaçlı düşünülerek, işverenin otoritesi altında bulunulduğu sırada meydana gelen tüm kaza ve meslek hastalıkları himaye altına alınmış, kazanın iş ile ilgisi olması koşulundan büyük ölçüde uzaklaşılmıştır.

Sosyal Sigortalar Kanununun 11. maddesinin A fıkrası hükmü gereğince aşağıdaki olaylar iş kazası olarak kabul edilmiştir.

1- İşyerinde bulunulduğu sırada meydana gelen kazalar;İşyeri, işin niteliği bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçları da içine alan işin organize edildiği yerdir. Buralarda meydana gelen kazanın işle bir ilgisinin olması şart değildir.

2- işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

3- İşçinin, işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

4- Emzikli kadın işçinin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

5- İşçilerin, işverence sağlanan bir taşıtla toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen kazalar.

Bir iş kazası ya da meslek hastalığından öncelikli olarak Sosyal Sigortalar Kurumu sorumludur. Kurum, daha sonra giderdiği bu zararı sorumlu kişilerden tahsil edecektir. Eğer işveren, işçiyi SSK’ya bildirmemiş ise, Kurum, bütün yardımları yine yapacaktır. Çünkü, sigortalılık ilişkisi bildirim ile değil, işçinin hizmet sözleşmesi ile işe başlaması anında kendiliğinden yasa gereği doğmaktadır. Ancak bu durumda, sigortalı olan işçiyi (SSK. m. 9), kuruma sigortalı olarak bildirmeyen işveren (SSK. m. 10),  yapılan bütün yardımlardan dolayı SSK’ya karşı sorumlu olacaktır. Ayrıca, sigortalı olarak bildirilse dahi, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından dolayı (SSK. m. 26) sorumluğu yine de bulunacaktır.

İş hukukunun, sosyal bir hukuk dalı olarak gelişim süreci içerisinde işçi ile işveren muhatap olmaktan çıkarılmış; kazadan dolayı sorumluluk sigorta havuzuna bırakılmıştır. Bazı ülkelerde (Fransa gibi) bu havuz, manevi zararlardan dahi sorumlu tutulmuştur. Ancak mevcut haliyle dahi bu sistem, ülkemizde yeterince işlememektedir. İşverenin hem kuruma karşı hem de işçiye karşı, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından doğan sorumluluğu devam etmektedir. İşverenin sorumluluğunu doğuran işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünü üç başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar sırasıyla;

1- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili bütün önlemlerin alınması,

2- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve organize edilmesi,

3- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili işyerinde gerekli organizasyonların kurulması şeklinde sıralanır. Aşağıda bu yükümlülüklerin kapsamı ele alınacaktır.

3- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Yükümlülüğü

İş Kanunu işverenin işçiyi koruma, özellikle işçi sağlığı ve iş  güvenliği ile ilgili önlemleri alma borcunu düzenleyen genel kuralı koymuş bulunmaktadır. Buna göre, “Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür” (İş Kanunu m. 73). Yargıtay’a göre, işveren, sadece işin niteliğine uygun koruyucu malzeme vermekle yükümlü olmayıp verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkili  bir biçimde denetlemekle de yükümlüdür. İşçiler de bu önlemlere uymak zorundadırlar. İşçilerin bu önlemleri ciddi şekilde ihlali, İş Kanununun 16. maddesinin ikinci fıkrasında, ihbar ve kıdem tazminatsız olarak feshini mümkün kılan haklı neden olarak kabul edilmiştir.

İş Kanunu işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması konusunda gerekli olanı yapmak yükümlülüğü getirmiş, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü ise, bu önlemle yetinmeyerek daha ileri bir adım atmıştır. Bu tüzüğün 2. maddesi  İş Kanunun 73’ncü maddesini tekrar etmekle beraber 4. maddesiyle işverenin yükümlülüğünü genişletmiştir. Buna göre, “İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması; kullanılan makina ile alet ve edevattan herhangi bir şekilde tehlike gösterenleri veya hammaddelerden zehirli veya zararlı olanları, yapılan işin özelliğine ve fennin gereklerine göre bu tehlike ve zararları azaltan alet ve edevatla değiştirmesi iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli  tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır”.Bu hüküm ile tüzük, işverene, mevcut işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini sağlaması ile yetinmeyerek, teknik ilerlemelerin getirdiği yeniliklerin alınması ve bunların sürekli izlenmesi yükümlülüğünü getirmiştir. Bu yönüyle tüzük hükmü oldukça ileri ve sorunu genel bir kuralla çözücü niteliktedir.

4- İşverenin işçi sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Eğitim Verme Yükümlülüğü

İşveren, işçilere yapmakta olduğu işleri ile ilgili uymaları gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini öğretmekle yükümlüdür (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü m. 3). Bu yükümlülük işçinin işinin değiştirilmesi sırasında, yeni işlerinin gerektirdiği bilgilerin verilmesi zorunluluğunu da kapsamaktadır.

5- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Organizasyon Yükümlülüğü

İşverenin bu yükümlülüğünden bahsedebilmek için o işyerinde en az elli işçinin çalışması gereklidir. İşverenin kurmak ya da bulundurmakla yükümlü bulunduğu organizasyonlar şunlardır; işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma, işyeri hekimi bulundurma, işyeri sağlık birimi kurma.

a-      İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İşveren ve işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin uygulanmasına yardımcı olmalarını sağlamak amacıyla, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma zorunluluğu getirilmiştir. Sanayi işlerinin görüldüğü, altı aydan çok sürekli işlerin yapıldığı ve en az 50 işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği  kurulları kurulması zorunlu olmaktadır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları, işveren veya vekili başkanlığında, işverence seçilecek olan sırasıyla; işyeri güvenlik şefi (yoksa bu konularla görevli teknik bir kişi), işyeri hekimi, sosyal işler danışmanı (yoksa personel şefi veya sosyal işleri yürütmekle görevli bir kişi), varsa sivil savunma uzmanından ve ayrıca işçiler arasından seçilecek olan işyerinde görevli formen, ustabaşı veya usta, işyerinde bulunan sendika temsilcilerinin kendi aralarından seçecekleri bir işçi, işyerinde sendika yoksa işçilerin arasında seçilen bir işçiden oluşacaktır.

Kurulun görevleri şu şekilde sıralanabilir (İş Güvenliği Kurulları Tüzüğü m. 4);

– işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirleri tespit etmek ve işveren veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak, işyerinin niteliğine uygun bir işçi sağlığı ve iş güvenliği iç yönetmeliği taslağı hazırlamak ve işverenin veya vekilinin onayına sunmak ve iç yönetmeliğin uygulamasını izlemek

– Makina ve tezgahlara gerekli koruyucuların güvenlik verici bir şekilde yerleştirilmesi, uygulanan çalışma usulleri, kullanılan malzeme, kişisel korunma araçları, işyerinin temizliği gibi işyerinde, işçi sağlığının ve iş güvenliğini sağlayacak bir düzen kurulması için işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Ölüm veya sürekli iş göremezlikle sonuçlanan her iş kazası veya meslek hastalığında yahut işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike halinde, gerekli araştırma, inceleme ve soruşturmayı yapmak, alınması gerekli tedbirleri bir raporla tespit ederek işveren veya işveren vekiline vermek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitim ve öğretimi planlamak, bu konu ve kurallarla ilgili programları hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve uygulanmasını izlemek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanıp yerleştirilmesi ve geliştirilmesi, bu konudaki ilginin devamı ve pekiştirilmesi için yayınlar yapmak, konferanslar verdirmek ve benzeri çalışmalarda bulunmak,

– Tesislerin bakım ve onarımlarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve kontrol etmek,

– İşyerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik sağlık muayene ve kontrollerinin yapılıp yapılmadığını izlemek,

– İşyerinde yangınla ilgili tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin çalışmalarını izlemek, bu konuda işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yenilikleri izlemek, bu konudaki bilgileri toplamak ve değerlendirmek  ve bunlara ilişkin tedbirlerin alınmasını teklif etmek,

– İşyerinin sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yıllık bir rapor hazırlamak, o yılki çalışmaları değerlendirmek  ve elde edilen tecrübeye göre ertesi yılın çalışma programında yer alacak hususları tespit etmek ve işverene teklifte bulunmaktır.

Yukarıdaki ödev ve yetkilerini gerçekleştirmek amacıyla kurullar en az ayda bir defa toplanır. Toplantının gündemi, yeri, günü ve saati kurul başkanı ya da kurulun sekreteri olan işyeri güvenlik şefi, işyeri güvenlik şefinin bulunmadığı durumlarda  işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında görevli teknik uzman sekreter olarak toplantıdan kırk sekiz saat önce  kurul üyelerine bildirilir.  Kurul üyeleri gündemde değişiklik önerebilirler

Ağır iş kazası veya özel bir tedbiri gerektiren önemli hallerde kurul üyelerden herhangi  birinin çağrısı ile toplanabilir. Bu konudaki teklifin kurul başkanına ya da sekreterine yapılması yeterlidir.

Kurulun olağan çalışma süresi, toplam olarak ayda yirmi dört saati geçemez. Kurulun toplantılarında geçecek olan süre de günlük çalışma süresinden sayılır. Bu toplantıların da günlük çalışma süreleri içinde yapılması esastır.

b-      İşyeri Hekiminin Bulundurma ve İşyeri Sağlık Birimi Kurma

Yukarıda da değinildiği gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının zorunlu üyesi olan işyeri hekiminin iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda her aşamada yetkisi bulunmaktadır. 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde  Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumlarının denetlenmesi, ilk yardım, acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerinin düzenlenmesi amacıyla işyeri hekiminin istihdamı zorunludur.

İşyeri hekimleri çalışmalarını tam bir mesleki özgürlük içinde ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun bir biçimde yürütür. Hekim, muayene odasının dışında, işyerinin her yerinde inceleme, görev ve hiyerarşik durumu ne olursa olsun gerekli gördüğü herkesle ilişki kurma, bunlardan görevi icabı olan lüzumlu her türlü bilgiyi alma yetkisine sahiptir.

6- İşçi Sağlığı ve Güvenliği Denetimi

İşçi sağlığı ve uygulamada gerçekleştirilip sağlanması etkili ve bir işçi sağlığı ve iş güvenliği denetim örgütünün varlığını gerektirir.Bu konuda yasal düzenlemelerden ziyade etkin bir denetim, kazaların ve meslek hastalıklarının önlenmesi bakımından öncelikli bir konumdadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetimi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı eliyle yürütülür. Bakanlığa bağlı müfettişlerce yürütülen bu denetim, periyodik denetleme ile olduğu gibi ya şikayet üzerine ya da iş kazası veya meslek hastalığından sonra yapılmaktadır. Ancak denetleme teşkilatının eleman eksikliği nedeniyle periyodik denetleme çok sayıda işçinin çalıştığı işyerleri ile tehlikeli işlerde yoğunlaşmakta, küçük işyerleri denetim dışı kalmaktadır. Türkiye’de işyerlerinin %3’ünün ancak denetlenebildiği düşünülecek olursa işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinde hangi durumda olduğumuz anlaşılacaktır. Ayrıca işyerinin kuruluşu esnasında kurma izni ve işletme belgesinin verilmesi aşamasında işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı denetlenmektedir.

7- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine Aykırı Davranışlar ve Sonuçları

a-      İdari Yaptırımlar

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin idari denetimi sonucu bir eksiklik görüldüğünde ilk aşamada para cezaları uygulanmaktadır. Ancak, ülkemiz koşullarında para cezalarının önleyici fonksiyonu yeterince yerine getirdiğini söylemek mümkün değildir. Para cezalarının dışında iş müfettişinin, işçinin çalışmaktan bertaraf edilmesi ya da göreceği lüzum üzerine işyerinin kapatılması ya da işin durdurulmasını istemesi üzerine, yetkili komisyonca bu kararların verilmesi önemli idari yaptırımlar olarak durmaktadır.

aa-        işyerinde işin durdurulması

İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına  Dair Tüzüğe göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri konusunda  birinci derecedeki koşulları yerine getirdikten sonra işletme izni ve kurma belgesi alan işverenin işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum varsa, bu tehlike giderilinceye kadar bir kurul kararıyla iş tamamen veya kısmen durdurulabilir (İş Kanunu m. 75/A). Durdurma kararına karşı işverenin, mahalli iş mahkemesinde itiraz hakkı vardır (İş Kanunun m. 765/C). Durdurulan işi izin almaksızın açan işveren veya vekili hakkında para cezası uygulanır.

bb-   işyerinin kapatılması

Kurma izni ve işletme belgesi alınmadan açılmış olan veya ikinci derecedeki işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almadığı için belirli bir sürede tamamlanması için geçici işletme belgesi alan, ancak bu süre içinde eksiklerini tamamlamayan işverenin  işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durumun bulunması halinde oluşturulacak olan kurulun vereceği kararla işyeri kapatılır. Kapatılan bu işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz (İş Kanunu m. 75/B).

cc-   işçilerin çalışmaktan alıkonması

Denetimle görevli müfettişler, görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumlarının böyle bir işyerinde çalışmasına engel oluşturduğunu saptarlarsa, bu işçiler çalışmaktan alıkonur (İş Kanunu m. 75/Ç).

b-      İşverenin hukuki ve cezai  sorumluluğu

İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına yakalanan işçi ya  da desteğinden mahrum kalanlarına işverenin hukuki sorumluluğu söz konusudur. İşverenin bu sorumluluğu kusura dayanmayan bir sorumluluktur. Bu sorumluluk  Sosyal  Sigortalar Kurumunca  karşılanmayan zararlar ile sınırlıdır. Ayrıca  işçinin kusuru olmamak şartıyla işveren, hiç bir kusuru bulunmasa dahi manevi zarardan sorumludur.

İşverenin , işçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerini  ihlal eden bir davranışı olmuş ve bunun sonucunda işçi, iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmışsa cezai sorumluluğu söz konusudur. Çünkü işverenin bu tür davranışı ile tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme veya yaralamaya neden olma suçu  meydana gelmiştir .(TCK. m. 455,459).

Bunun dışında başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli yasalar işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümleri ceza yaptırımlarla korumayı amaçlar. Söz konusu cezai yaptırımlar, kural olarak, para cezası niteliğindedir. Bu  konudaki tek istisnai hüküm ise, işverene habis cezası getiren Umumi Hıfzıssıhha Kanununun 282 nci maddesi hükmüdür

SORULAR

1-     İşverenin yönetim hakkı ve bu hakkın sınırlarını örnek vererek açıklayınız.

Hizmet sözleşmesinde, işçinin sözleşmeden doğan borcu soyut olarak ifade edilmektedir. Bu soyut borcun somutlaştırılması işverenin yönetim hakkına bırakılmış ve bu hakkın kullanılması ile işçinin borcunun somutlaştırılması sağlanmıştır. İşveren işyerinin düzeni ve işin yürütümü ile ilgili emir ve talimatlar verebilmektedir. İşverenin bu hakkı, hizmet sözleşmesinde, işçinin borçlarının somutlaştırıldığı ölçüde ve diğer iş hukuku kaynakları ile sınırlanmaktadır.

Örnek ;İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

2-     İşyerinde, iş arkadaşı Kaya ile 2.6.2000 tarihinde kavga eden Yaşar, işveren tarafından hizmet sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden 20.6.2000 tarihinde işten çıkarılmıştır. Yaşar kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi için dava açmıştır. Yaşar talebinde haklı mıdır?

Bu sorunun iki cevabı bulunmaktadır. Öncelikle, işverenin yaptığı bu işlem eşit işlem yapma borcuna aykırıdır. İkinci olarak, işveren İK. m.17/II’ye göre fesih hakkını kullanabilmesi için zorunlu olan 6 iş günlük süreyi geçirmiştir. Dolayısıyla her iki durumda da fesih, 17/II’ye göre değil, İK. m. 13ê göre olmaktadır. İşçi ihbar ve kıdem tazminatını alır.

3-     İşçi Ahmet, işveren Kemal’e ait tamir atölyesinde çalışır iken askere gideceği için kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Askerlik dönüşü işveren Kemal, Ahmet ile bir hizmet sözleşmesi yapmamıştır. Ancak, dört ay sonra yeni açtığı bir atölyede çalışması için talepte bulunmuş ve Ahmet’i işe almıştır. Ahmet bu işyerinde 6 yıl çalışmış ve işten çıkarılmıştır. İşveren tarafından Ahmet’e 6 yıllık kıdem tazminatı ödenmiştir. Ahmet, askerlikten önceki 4 yıllık çalışmasına da kıdem tazminatı ödenmesini istemiştir. Ahmet talebinde haklı mıdır?

Kıdem tazminatı hesabına esas alınan kıdem süresi, aynı işyerinde sürekli ya da aralıklı olarak çalışma yanında aynı işverenin değişik işyerlerinde sürekli ya da aralıklı çalışma sürelerini de içermektedir. Olayda aynı işverenin değişik işyerlerinde aralıklı çalışmasının kıdem süresine eklenmesi söz konusudur. Ancak, kıdem süresinin  birleştirilebilmesi için öncelikle daha önceki çalışmanın kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir nedenle sona ermesi gerekir. Olayda, askerlik kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedendir. İkinci olarak, kıdem tazminatının ödenmemesi gerekir. Olayda, kıdem tazminatının ödendiği konusunda bir bilgi verilmemektedir. İşçi askere gitmesi nedeniyle kıdem tazminatı almamışsa, son ücreti üzerinde 10 yıllık kıdem süresine denk tazminat alacaktır.

4-     Sendika özgürlüğü kavramını izah ediniz.

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir.

SORULAR

1-     Sosyal Devlet ve Sosyal Güvenlik arasında nasıl bir ilişki vardır? Açıklayınız.

Sosyal devlet, toplumsal hayata, ekonomik hayata devletin sosyal adaleti gerçekleştirme yönünde müdahalesini öngören bir devlettir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken, vatandaşlarına insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardını garanti etmektedir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken iki fonksiyonu hedeflediği görülmektedir.Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

2-     Sigortalı Kemal, görevle İstanbul’a gönderilmiştir. Görevli olduğu iş uçak kalkış saatinden 8 saat önce bitmiştir. Kemal, fazla beklemek istemediğinden Ankara’ya giden arkadaşı ile beraber dönmek istemiş, işverene de haber verememiştir. Bolu yakınlarında geçirilen bir trafik kazası sonucu sakat kalmıştır. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay iş kazası değildir. Her ne kadar görevle gönderildiği esnanda iş yapmaksızın geçen sürelerde meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilse de, sigortalı, işverenin emir ve talimatına aykırı olarak hareket ettiği ve dolayısıyla işverenin otoritesi dışına çıktığı için olay iş kazası değildir.

3-     Malullük sigortası ile İş Kazası ve Meslek Hastalığı sigortasından aynı anda yararlanmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Bir iş kazası sonucu sigortalı meslekte kazanma gücünün %60’nı kaybetmiş ve gerekli olan prim veya sigortalılık süresini tamamlamış ise, her iki sigorta kolundan sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığı bakımından aynı anda yararlanabilir. Çünkü ayrı ayrı sigorta kollarından prim ödenmesi söz konusudur. Ancak, bu iki sigorta kolundan aynı anda yararlanırken, yüksek olan gelirin tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. Eşitlik halinde iş kazası ve meslek hastalığı gelirinin tamamı, malullük aylığının yarısı ödenir.

4-     Yaşlılık sigortasında, emeklilik yaşı, sigortalılık süresi ve ödenen primler bakımından yararlanma koşullarını eski ve yeni düzenlemeye göre karşılaştırmalı olarak yazınız.

Eski Düzenleme Yeni Düzenleme (25.8.1999)
Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

ve toplam 5000 gün prim ödenme

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

ve toplam 7000 gün prim ödenme

Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

3600 gün prim ödenmesi ve 15 yıldan beri sigortalı olma

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

4500 gün prim ödenmesi ve 25 yıldan beri sigortalı olma

Yaş Koşulu Aramaksızın;

Kadın 20, erkek 25 yıldan beri sigortalı ve toplam 5000 gün prim ödenme

Yeni yasa ile bu emeklilik türü kaldırılmış ancak bir basamakla sistemi ile tedrici olarak kaldırılması benimsenmiştir.

5-     1.6.2000 tarihinden itibaren aralıksız olarak işsizlik sigortası ödeyen sigortalı Hasan, 1.7.2002 tarihinde emekli olduğunda yardımlardan yararlanabilir mi? Neden?

Hasan işsizlik sigortası yardımlarından yararlanamaz. Çünkü emeklilik sonucu bir sosyal güvenlik kuruluşlarından yardım alanlar için işsizlik riski gerçekleşmemiştir.

1-         Zorunlu sigortalı olarak aynı anda farklı iki sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında bulunmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Sosyal sigorta sisteminde kural, tek bir sigorta kurumuna bağlı zorunlu sigorta kapsamında bulunmaktır. Ancak hangi sosyal güvenlik kuruluşuna tabi kılınacaktır? Bu konudaki yargı içtihatları ile şekillenen genel kurala göre, kişinin ağırlıklı olarak faaliyeti hangi sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında yoğunlaşmış ise, sadece o sosyal güvenlik kuruluşu ile irtibat sağlanacaktır. Örneğin, esnaf olarak çalışan işçi, esnaf faaliyetini mesai saatleri dışında yürütüyor ise, faaliyetinin ağırlıklı bir kısmını, bağımlı olarak çalıştığı SSK kapsamındaki işte yoğunlaştığı için sadece SSK ile irtibat kurulacak ve buna bağlı olarak sadece SSK için prim tahsil edilecektir.

2-         Emekli Sandığı ve Bağ-Kur’a göre emeklilik şartlarını anlatınız.

Emekli Sandığında üç tür emeklilik düzenlenmiştir.

1-         İstek üzerine emeklilik,  Kural olarak 25 yıl fiili hizmet yılını dolduran iştirakçilerden kadın 58 erkek 60 yaşında emekli olabileceklerdir. Bu kural Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir. Bu tarihten önce sigortalı olanlara bir geçiş süreci uygulanmaktadır. Sakatlık nedeniyle ilgili mevzuat uyarınca göreve alınanlar 15 fiili hizmet yılını doldurduklarında istekleri üzerine emekli olabilirler.

2-         Re’sen emeklilik, 30 hizmet yılını aşmış olanlar yaş haddi aranmaksızın, kurumlarınca lüzum görüldüğü takdirde re’sen emekli edilirler

3-         Yaş haddi nedeniyle emeklilik, kural olarak yaş haddi 65 yaş olup, mesleklere göre bu sınır değişmektedir. Örneğin üniversite mensupları için yaş haddi 67’dir.

Bağ-Kur kapsamında emeklilik şartları ise;

1-         Prim borcunun olmaması, Sağlık sigortası primi bu zorunluluğun dışındadır.

2-         Kadın 58, Erkek 60 (8.9.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir) yaşını tamamlamış olmalı ve en az 25 tam yıl sigorta primi ödeme,

3-         Sigortalı Kemal, işyerinde boyacı olarak çalışmaktadır. İşyerinde elektrik arızası meydana gelmiştir.  Kemal bu arızayı kendisi gidermeye çalışmış, ancak arkadaşları tarafından yetkili olmadığı için uyarılmış; arızayı gidermeye çalışmaması, elektrik ustasının gelmesini beklemesi hatırlatılmıştır. Olayı öğrenen işveren vekili Hasan da aynı uyarıları yapmıştır. Ancak bu uyarılara ve talimatlara uymayan Kemal’in hatasından kaynaklanan bir kaza olmuş ve  yüksek voltaj altında kalarak ağır yanıklar meydana gelmiştir. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay SSK. m. 11/A-a bendine göre işyerinde gerçekleştiği için iş kazasıdır. Olay ile işverenin davranışı ya da yapılan iş arasında neden sonuç bağı aranmaz. Çünkü SSK. m. 11/A’ya göre bu nedensellik bağının var olduğu kabul edilmektedir.

4-         Sigortalı Kemal, 1.5.1985 tarihinden 1.3.1992 tarihine kadar SSK’lı olarak prim ödemiştir. Daha sonra işten çıkarılmış ve uzun bir dönem işsiz kalmıştır. Kemal 15.1.1998 tarihinde Bağ-Kur’a tabi sigortalı olmuş ve eksiksiz olarak primlerini ödemiştir. 60 yaşına ulaştığı için emekli olmak istemektedir. Kemal, hangi sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olabilecektir?

Değişik sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi çalışmalarda emeklilik hakkı elde edilecek kurumun tayininde kural; son olarak primi ödenen 7 yıl (2560 gün) içinde en fazla hangi sosyal güvenlik kuruluşuna daha fazla prim ödendiğine bakılarak bir belirlemenin yapılmasıdır. Primi ödenen son 2520 gün prim içinde; 15.1.1998-17.1.2001 tarihleri arasında 360*3=1080 (1082) gün prim Bağ-Kur’a; 2560-1080= 1480 gün prim de SSK’ya ödenmiştir. Dolaysıyla sigortalı Kemal,  1.3.1992 tarihinden önceki ödediği 1480 gün nedeniyle SSK’nda emeklilik hakkını elde edebilecektir.

5-         Bilindiği gibi, uzun bir süredir krizi içerisinde bulunan SSK, son zamanlarda hazineden yardım almadan kendi gelirleriyle ayakta durabilmektedir. Bu sonuç, bazı yazarlar ve siyasilerce emeklilik yaşının yükseltilmesine bağlanmaktadır. Siz bu düşünceye katılıyor musunuz? Gerekçeli olarak izah ediniz.

Emeklilik ile ilgili yapılan değişiklikte emekliliğine son 2 yıl kalanlar için yeni sistem uygulanmayacağı için, emeklilik yaşı ile ilgili basamaklama, dolayısıyla daha az kişinin emekli olması Eylül 2001 yılından itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla emeklilik yaşının yükseltilmesi henüz daha az emekli sayısına yol açmamıştır. SSK’nın mali krizden kurtulması sigortaya tabi kazanç tabanının yükseltilmesi nedeniyle olmuştur. Yani değişiklikten önce 2.100.000 civarında asgari ücretten primi ödenen sigortalıların kazancı asgari ücret olsa dahi daha yüksek seviyeden prime tabi tutulmuştur.

1-Aşağıdakilerden hangisi haklı nedenle fesih nedeni değildir.

a- İşçinin milli maça gitmesi nedeniyle 3 gün işe gelmemesi. b-Elektrik devresi kesilmediği için, onarım yapmak üzere elektrik direğine bilerek çıkmaması.  c- İşyerinde üretilen boyalardan evine götürmesi. d- İş arkadaşının karısına mahallede sarkıntılık etmesi e-Çalıştığı fabrikaya ağır hakaret etmesi.

2- İşyerinde 2 yıl çalışmakta olan Kemal, işten çıkarılmak istenmektedir. İşveren, Kemal için yasal olarak hangi ihbar süresini kullanacaktır.

a-              2 Hafta b-              4 Hafta c-              6 Hafta d-              8 Hafta  e-              10 Hafta

3- Olağan fazla çalışma kuralları ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a- Fazla çalışma, en az 6 saat önce bildirilmedikçe işçiyi bağlamaz.b- İşçi fazla çalışmayı diğer işçi arkadaşları kabul ettiği takdirde kabul etmek zorundadır. c- Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi hiçbir haklı nedene dayanmak zorunda değildir. d- Fazla çalışma için bölge çalışma müdürlüğünün izni yeterlidir.  e- Fazla çalışma ancak işçi konseyinin ya da sendikanın onayı ile olur.

4- Aşağıdakilerden hangisi işveren değildir.

a- Gazi Üniversitesi b- ızılay Derneği  c-Jandarma Genel Komutanlığı  d-X Bankası A.Ş. kurucu ortakları  e-Apartman Yöneticisi

5- Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından değildir.

a-Yönetim Kurulu b- Denetim Kurulu c-Genel Kurul d-Disiplin Kurulu  e- Yüksek İstişare Kurulu

8- Aşağıdaki işyerlerinin hangisinde grev yasağı yoktur.

a-mezarlıklar b-Askeri tersane  c- Noterler d-Demir-Çelik fabrikaları  e-Hastaneler

9- Aşağıdakilerden hangisi lokavt için doğru ifadedir.

7- İşçi Kemal, işveren Ahmet’e ait işyerinde  6 yıl çalışmış ve askere gitmiştir. Askere gitmesi nedeniyle Kemal’e son ücreti üzerinden 60 milyon kıdem tazminatı ödenmiştir. Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya başlayan Kemal 4 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılmış ve kıdem tazminatını istemiştir. İşveren kendisine 200 milyon ödemiştir. Kemal’in son brüt günlük ücreti 4 milyon TL’dir.

Aşağıdaki ifadelerden hangisi yukarıdaki olay için doğrudur.

a-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon * 30 gün*10 yıl=1.2 milyardır. Daha önce ödenen 260 milyon mahsup edilir.

b- İşçinin kıdemi 4 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon*30gün*4 yıl= 480 milyondur. İşveren Ahmet, 280 milyon daha ödemek zorundadır.

c-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Son ücreti üzerinden 10 yılın tamamına tazminat ödenir.

d-İşçi kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. İşveren yanlışlıkla ödemiştir. Yanlışlıkla ödemedi ise, bu kanuna aykırıdır.

e- Hiçbiri

10- Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunu kaynakları arasında değildir.

a-Sendikalar Kanunu b-Toplu İş Sözleşmesi  c-İşçi Konfederasyonu Kararları d-İşverenin yazılı işyeri talimatları  e-Hizmet Sözleşmesi

11- Yetkili sendika ile toplu iş sözleşmesi görüşme süresi en fazla ne kadardır?

a-20 gün  b-30 gün  c-50 gün d-60 gün  e- 90 gün

12- Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından değildir.

a-Adli yardımda bulunmak b-Kazaya karşı korumak c-Eşit işlem yapmak  d-Ücret ödemek e- Sendikal haklara riayet etmek

13- Aşağıdaki olaylardan hangisi hizmet sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında bulunmamaktadır.

a-İşçinin emeklilik nedeniyle feshi b-Tarafların anlaşması c-Bina inşa işinin bitmesi  d- Koll. Şt ortaklarından yönetici ortağın ölümü e- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma

14- Aşağıdaki devamsızlık nedenlerinden hangisi çalışılmış sayılmayarak hafta tatili ücretine hak kazanılmasını engeller.

a-İzinsiz 1 günlük devamsızlık b-Bir günlük rapor almak c-Hafta içi resmi tatil olması d- İşçinin 2 gün işçi kuruluşu faaliyetine katılması nedeniyle izinli devamsızlığı e- İşyerinde cumartesi günleri çalışılmaması

– İşveren Kemal’e ait, Aynı iş kolunda Manisa’da  döküm, İzmir’de doğrama fabrikası olarak iki farklı işyeri bulunmaktadır. Manisa’daki döküm fabrikasında 600 işçi çalışmakta; Bu işçilerin 550’si A işçi sendikasına üye bulunmaktadır. 400 işçinin çalıştığı İzmir’deki doğrama fabrikasında ise 300 işçi B işçi sendikasına üye bulunmaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bu iki işyeri için doğru ifadedir.

a- İki işyeri için sadece A işçi sendikası işletme toplu iş sözleşmesi için yetkili sendikadır.

b- Manisa işyeri için A işçi sendikası, İzmir işyeri için b işçi sendikası işyeri toplu iş sözleşmesi yapar.

c-A işçi sendikası İzmir işyerinde hiç üye kaydetmediği için  sadece Manisa işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

d-İki işyerinde de hiçbir sendika yetkili değildir.

e-Hiçbiri

15- Aşağıdakilerden hangisi sendikalar için serbest olan faaliyetlerdendir.

a-Ticaret yapmak b-Siyasi partilerle işbirliği yapmak  c- İşveren sendikalarından yardım almak d- İşçi kooperatiflerinin ortağı olmak

e- Toplu iş sözleşmesi yapmak

16- Aşağıdakilerden hangisi sendika ile dernek arasındaki farklılığın sonuçlarından değildir.

a-Sendikaların mal varlığı haczedilemez. Derneklerin haczedilebilir. b-Sendikalar gelir vergisi mükellefi değildir. Dernekler, bağışlar için dahi vergi öder

c-Sendikaların genel kurul kararlarının iptali için bir süre sınırlaması yoktur. Derneklerin genel kurul kararının iptali 1 ay içinde dava edilebilir.

d- Sendikaların faaliyetleri mülki amirin emri ile durdurulamaz. Dernek faaliyetleri durdurulabilir.  e-Hiçbiri

17- Bir toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanamaz?

a-Sendika üyesi olmayanlar  b-İş kanununa göre işveren vekili sayılanlar c-Greve katılmayan ve sendikaya üye olmayanlar

d-Aynı işyerinde çalışan başka sendika üyeleri e-Hiçbiri

18- Yerine getirilmeyen toplu iş sözleşmesi hükümleri için aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a-Sorun yorum davası ile çözülür b-Bir menfaat uyuşmazlığı vardır. Eda davası ile sorun çözülür. c-Ortada bir hak uyuşmazlığı vardır. Ancak eda davası ile sorun çözülür.  d-İşçi sendikası hak grevine gidebilir. e- İşçi sendikası işi yavaşlatabilir.

19- Yasal bir grevde yapılması gereken davranış aşağıdakilerden hangisidir.

a-İşyerinin önünde toplanarak halay çekmek  b-İşyerini terk etmek c- İşvereni caydırmak amacıyla pankart ve afişler asmak d-Grev sırasında başka bir işte çalışmak e- Greve katılmayan işçilerin işe gelmelerini engellemek

20-  İş kanununa göre çalışma yaşı aşağıdakilerden hangisidir.

a- 20  b- 18’in ikmali  c- 18   d- 15    e-12

Yazar Hakkında

Bilgisayarla yaşamayı bir tarz olarak benimsemiş, teknoloji ile tamamen içli dışlı bir; web tasarımcı, yazılımcı, donanımcı, blog yazarı ve bilgisayar mühendisidir.
B.Selçuk ÖKSÜZ
B.Selçuk ÖKSÜZ kullanıcısının tüm yazıları.

Arama Sorguları

  • İşçi ve işverenin hizmet sözleşmesinden doğan borçları nelerdir (56)
  • İş hukuku günlük hayatımız için niçin önemlidir (21)
  • işciler kazandıları tazminatların tahsili için şt ortaklarının sahsi mallarına haciz yapma hakkı varmı (14)
  • İşçi ve işverenin hizmet sözleşmesinden doğan borçları (12)
  • iş hukuku günlük hayatımız için neden önemlidir (10)
  • iş hukuku nedir (10)
  • iscilerin hakki usta basi kisa bilirmi kanunen almanyada (10)
Advertisement

Bu Yazıyı Beğendiniz Mi?

0

Bir Cevap Yazın

Sizin Yorumunuz Nedir?

%d blogcu bunu beğendi:
Gizlilik Hakları